绩效核能读后感(推荐18篇)_绩效核能读后感
发表时间：2020-12-31绩效核能读后感(推荐18篇)。
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多元智能读后感
多元智能读后感（一）
哈佛大学心理学家霍华德·加德纳教授认为认识世界的方式多种多样，提出了多元智能理论。他认为，人类至少有九种智能，除了语言和数理逻辑智能外，还有**节奏智能、视觉空间智能、身体运动智能、人际交往智能、自我反省智能，自然观察智能和存在智能。这些智能对于人类在现代社会的生存和发展具有十分重要的意义。
我们的世界是多样的，人类的智力也是多样的。因此，我们的教育也应该多样化。通过读《多元智能》这本书，使我对教学有了一些新的启发。
在加德纳理论中，人的智能是多元的；而且这种多元是开放的，不是封闭的，人们将不断地对人的智能种类进行开掘，某种能力只要得到实践的和生理解剖的足够证据的支持，就可以进入多元智能的框架之中。
多元智能理论使我们了解到每个人至少有九种智能，而且每个人都有自己的优势智能，对于同一种事物，每个人都会运用不同的智能或智能组合，从不同的渠道、用不同的方法去认识它，理解它，表现它。可以说，无论在哪种情况下，都没有适合所有学生的好方法，因为在课堂上，每个孩子都有自己的学习。因此，我们的课堂教学也应该是多渠道、多样化的。
教师应寻求一种复杂多变的因材施教方法。同时，教学内容涉及到各种智力。可以说，内容的多样化也要求教学方法的多样化，以满足不同学生的需求。
在传统的课堂教学中，单一的教学方法只能满足部分学生的需要，在很大程度上破坏了学生的个性，限制了学生的想象力和创造力。现代课堂应关注学生智力的差异，关注每个学生不同同学的需求，让学生主动、有个性地学习。例如，我在上童画三国一课时，首先课前让他们反复阅读《三国演义》，收集许多与之相关的**，为创作打下较好的认识基础。
在《三国演义》系列儿童画的整体设计中，我尽量用色彩搭配的手法来表现三国。毕竟已经过去两千多年，它在时间上给人很远很旧的感觉，而我用何种技法能做得旧并且又很有画面效果呢？首先，为了让感觉统一，我首先设置了一个主色调-赭色。
然后寻找能够做旧并且能够显示出三国历史沉淀感技法。最后确定了四个部分：现代彩墨、壁画、立体灯柱和立体草人。人物现代彩墨部分，是以单独的人物展现为主。
让孩子们看完三国演义后，选择最喜欢的人物去表现。先和孩子们**人物的特点：外型的特征，面部，服饰以及**等。
让这些**岁的孩子在2米长的画纸上作曲。由于面积大，构图比例生动有趣。仿壁画部分以三国演义著名情节为基础，如烧赤壁、桃园等。
孩子们在认真地反复地看了《三国演义》故事后，根据他们理解的故事情节进行构图，运用废旧报纸与立得粉先堆出人物和事物的形象，然后上色。
灯柱部分是以仿古铜的技法制作的。背景是一年级儿童的战争场景，画有蝌蚪的形象，非常生动。高年级孩子制作仿古铜面具，没有具体要求，允许他们任意地去设计与创造立体的人物或怪物的脸。
我们不能否认有些孩子选择做马。毕竟，这是孩子们的工作。老师只是教会他们技法而已。草人部分，是用最原始的乡间材料制作。
稻草，竹条，棕麻，树皮等。张飞，战马，关羽在这些材料切割组合中诞生了，每每看着这些草人与马，我都会联想到老师和孩子们在制作过程中的点滴，现在我们最爱说：创作过程是最快乐的！
教师可以根据学生的学习情况，在今后的教学中经常有意识地创造这种学习方式，以满足不同智能组合和学习学生的不同需求。这样，学生的学***必然会大增，会更加主动地投入到学习中，在当今大班授课的情况下，能逐步做到因材施教，让学生在最直观的、最自然的环境中，各项智能得到有效的开发。
多元智力理论所倡导的尊重个体差异、尊重每一个体发展的思想，与这次新课程改革的方向是一致的，为我们挑战传统、形成新的有时代特色的课程设计思路提供了有意义的借鉴，它启发我们的教师通过多元智力来教、为多元智力而教。从某种意义上说，前者可以看作是我们对教育目的的新思考，后者则可以看作是我们对教育方法的新追求。为多元智力而教要求我们在进行学校课程设计时，摈弃原来只围绕一科而设计的惯有思路，而充分认识到不同学生的不同智力特点，对学生的多种智力一视同仁，强调使每一个学生的智力强项得到充分发展，并从每一个学生的智力强项出发，促进学生其他各种智力的发展。
通过多元智力而教要求我们的课程在努力使不同智力都得到发展的同时，通过调动不同智力活动在教育教学工作中的不同作用，使用多样化的教学手段，极大地提高课堂教学的实际效果。理解多元智能理论和学生的观点，在多元智能理论的指导下形成的教育评价有助于教师理解和积极实践新课程。
多元智能理论主张，评价一个学生应该从多元的角度，教学中应承认学生在发展过程中的个性差异，承认学生在发展过程中的不同发展水平，发现学生的优势智能，并通过恰当的评价强化他的特点，增强其信心，使学生获得成功感和自我价值感。
多元智能读后感（二）
读了《多元智能》这本书，我认识到每一个学生都是有潜力的，孩子们不缺少天才，缺少的是发现天才的眼睛。
根据多元智能理论，学生在知识、能理、情感、态度和价值观等方面存在差异。因此，教学目标的设计应该对不同的学生有不同的要求，而不是每个人都达到相同的目标。只有了解学生在知识、能力、情感、态度、价值观等方面的差异，才能确立保留差异的教学目标。
传统上了解学生，主要相信考试测试的结果，事实上，这很难了解学生的真实情况，尤其是学生的情感、态度与价值观。
多元智能理论的研究者已经为我们提供了很多了解学生智能状况的方法，其中，最重要的就是观察，要观察学生真实的表现，要注意学生在课堂中的非常表现，要注意学生在课外做什么。多元智能理论为我们理解这一问题提供了新的途径。学校教育不仅要完成为学生未来发展打下基础的任务，还要注重培养学生的潜能，培养学生的多元智能。
多元智能理论认为，人类智能是多方面的，认识到智能的生物学基础，具有无限的发展潜力。它甚至**每个孩子都是潜在的天才，但形式不同。同时，多元智能理论也认识到社会文化对个体智力发展的影响。这就要求教育提供适合学生智能发展的机会。
所以，对一个孩子的发展最重要的、最有用的方法就是给每个孩子找到一个可以尽情释放才能的地方。中学阶段的教育对象是13-16岁的孩子。他们的生理和心理发展还很不成熟。
从生理发育来看，他们的身高、体重等的发展是不均衡的，生长发育相对缓慢；大脑的重量几乎接近**，大脑的兴奋功能逐渐减少而抑制功能逐渐增强。从心理发展来看，中学生的有意注意和无意注意都有了发展，有意注意的时间增长了，注意的范围广泛了。他们的记忆开始由机械记忆向理解记忆过渡，记忆的内容与生动、具体的事物或情景相联系进行记忆是这个年龄阶段孩子的主要记忆方法。
他们的思维已经从具体形象思维向抽象逻辑思维过渡，自我意识和交往的欲望明显增强。这些特点说明他们具有很大的可塑性和巨大的尚待开发的多方面潜能。
素质教育是面向全体学生，全面提高每个学生素质的教育。我们要面向全体学生，是因为每个学生都有潜能，都有成功的潜质。之所以要培养每个学生的全面素质，是因为每个人先天就有这些素质的基础，只不过是如何通过开发使其形成良好的结构。
由此可见，多元智能理论所倡导的理念和我们学校教育所追求的目标具有一致性。
多元智能读后感（三）
美国着名教育家加德纳教授的研究表明：人的智力活动最起码包含了七种可改变命运的智能要素。即：
言语智能、逻辑数学智能、空间智能、肢体动觉智能、**智能、人际智能、内省智能。这就是多元智能理论。这一理论，证明了人类思维和认识世界的方式是多元化的。
他指出每一种智能在人类认识世界和改造世界的过程中都发挥着巨大的作用，具有同等重要的作用。这些理论对于我们认识和区别有差异的个体，有针对性的实施素质教育有着很大的帮助。
多元智能理论带给我们的不仅是一种理论，更是一种理念和信念，作为一名教师，理念和信念非常重要，能使我们自内而外地有所改变，一旦我们真心实意地改变我们的教学行为，就会有可喜的发现。
我们知道，每个孩子均是独立的个体，不论成长背景、经验、资质和需要都各有不同，因此教育者须尝试以不同的方式引导启发每个孩子，使他们能各得其所，各得其乐，这比单纯以学生的文化分数为重的评价要客观、全面得多。因为我们还知道，受教育者的发展决不是统一的、程式化的、同步的发展，而是有不同倾向、不同标准、不同速度、不同特色的个性发展，这就需要教育者了解每个学生的差异，有针对性的对他们进行教育。
这就要求教师有善于挖掘学生的各种潜质的能力，并能在实际的教育教学实践中对学生进行积极而富于智慧的指导，使我们的教育真正地为每个学生个体的发展而努力。同时，不以成绩最终评价一名学生，可以保护更多孩子对于学***趣和积极性，从而使他们可更轻松、愉快地求知、问惑，各个学生身上不同的智能优势又能让他们在群体中得到认可和尊重，当每个学生都处在一种融洽、和谐的学***中时，他们身上的潜能又可得到最大化的发展。
那么，作为一名教师，如何做自己教育教学工作中的有心人呢？
首先，尊重每个学生个体，接受他们的现状态，并相信每个孩子都有属于自己的至少一个闪光点，然后用自己的慧眼去发掘。其次，不片面追求单个潜能的培养和发展，只要有因势利导的机会，帮助学生实现多种智能综合发展的可能。最后，要想更好地运用多元智能理论，并将理论服务于实践，必须向相关理论的同类书籍学习，多思考，多行动，才能发挥读书的效用。
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在书中，卡尔将人工智能比作玻璃笼子。他认为，人工智能在给人类带来便利的同时，也限制了人类全面感知世界的能力，这将带来一系列负面影响。
卡尔在书中分析了自动化对飞行员、医生和其他领域的影响。按着卡尔的思路，人工智能技术在新闻生产和传播领域的应用得到了体现。
首先，过度使用人工智能技术是否会损害记者的专业技能。在信息采集和抓取方面，机器人确实比人类强，但如果我们过于依赖机器人来采集新闻信息，我们在这一领域的能力将更加退化，这对我们来说是一个警钟。
其次，目前大多数国家的人工智能技术发展相对落后，而欧美的人工智能技术则遥遥领先。人工智能技术将进一步加剧信息富国和信息穷国之间的两极分化。此外，发达国家对发展中国家的公共控制更为自然和隐蔽。陈昌凤曾在微博上表示，当她用苹果手机翻译国庆节时，苹果的siri给出了一个结果just for th。
七月是美国的国庆节，不是中国的国庆节。虽然机器人没有价值观和文化观念，但人工智能的内部过程隐藏着程序员的价值思想，这种价值思想会在新闻文本中得到体现，对信息接收者产生潜移默化的影响。
第三，人工智能在获取信息的过程中侵犯了用户的隐私。隐私权的公开是当前亟待解决和完善的问题。最近，facebook泄露用户数据的消息引起了巨大轰动。英国剑桥公司对数据进行了分析和使用，并使用该算法在xx年**期间向用户准确发布政治广告，以操纵选民情绪。
隐私泄露会让用户成为透明人。
第四，人工智能在分销领域的应用，即个性化推荐的精确过滤，将帮助用户构建一个信息脉络单一的内容系统，使用户在信息茧房中陷得越来越深。信息茧屋的形成是一种隐性的知情权剥夺，卡尔称之为“玻璃笼”，它限制了用户对世界的全面感知能力，可能加剧不同社会群体之间的分离。
虽然存在以上种种消极影响，但实际上，我对人工智能进入新闻生产领域是持有乐观的态度的，人类能够帮助人工智能发展的更好，而且人类拥有机器人所无法取代的价值。卡尔这本书的价值在于：在这个瞬息万变的时代，像卡尔这样的保守派是这个社会的稳定器和还原器。
当我们思考如何让人工智能发展的更快时，我们也应该思考如何让人工智能发展的更好。这是卡尔书的价值所在。
一。人类有信仰和价值观，能够判断信息的价值取向。**人的价值判断能力是不可替代的。**所肩负的引导**的功能是机器人没有办法承担的。
2。在大众化的个性化推荐时代，人们更需要提供公共信息。人类不仅仅需要“我的**”，还需要公共性的“我们的**”。在今日头条上就人工置顶了公共信息。这是对过度个性化的纠正。
三。人类有逻辑，可以用逻辑分析信息。卡尔在书中给我留下了深刻的印象。一个大球打翻了桌子，因为它是用泡沫塑料做的。谁的原料是聚苯乙烯泡沫塑料？
是大球还是桌子？机器人可能会被这种模糊的表达弄糊涂，但人们不必想太多就能给出答案。
所以社会**时代的通讯社故事化利用人工智能检索信息，也建立了人工编辑，因为人们可以通过逻辑判断来验证信息的真实性。
四。人类具有创造性，能够解决人工智能存在的问题，使人工智能朝着对人类更有利的方向发展。
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绩效一个永远的话题！这是付亚和教授和许玉林教授在《绩效考核与绩效管理》这本书中的封面辞。绩效，一个经常挂在嘴边的词，是所有组织都必须关注的话题。
绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效可以衡量吗？
是否有什么东西可以用来**绩效？对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？
有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗？
怎样才能科学地运用绩效考核的结果？怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效，一个永远的话题！
绩效是结果，绩效是行为，绩效是高绩效与员工素质的关系。绩效考核是指考核主体运用科学的考核方法，对照工作目标和绩效标准，对工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和员工的发展情况进行考核，并将考核结果反馈给员工的过程。绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。
绩效考核的目的不明确，考核结果不理想，加大了绩效考核的实施难度。很过时候绩效考评不能得到领导的认可，使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了摆设，一个好的绩效考评可以促进公司的发展，员工的工作态度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考评是一件很难做的事情。
由于很多员工对绩效考核不太了解，只采用传统的奖惩观念进行考核，大大削弱了考核的意图。
目标考核，考核的时间，考核的结果的应用，过程考核与年终考核，良好的沟通，用事实考核作为考评依据。考核结果与员工的个人兴趣和职业发展密切相关。360度考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的系统，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。绩效考核成功与否不仅取决与评估本身，而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。
有效的绩效考核取决于整个绩效管理活动的成功，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。提高绩效的有效途径是进行绩效管理。绩效计划与指标体系构建，绩效管理的过程控制，绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核结果的应用。
绩效形成过程控制：持续绩效沟通是管理者和员工共同分享相关信息的过程。绩效信息收集与分析是收集员工工作活动和组织绩效的一种有组织、有系统的方法。
所有的决策都需要信息，绩效管理也不例外。没有充分有效的信息，就不可能掌握员工工作的进展和问题。绩效考核与评价；相对评估法绝对评估法特征导向评估方法行为导向评估方法结果导向评估方法绩效考核的常见问题。
考核目的不明确、绩效考核受到抵触、以考核者心里、行为而出现的偏差考核缺乏标准、考核方式单
1、 评估缺乏高级管理层的支持，评估过程缺乏形式化，缺乏沟通，评估和结果缺乏反馈，评估与人力资源管理其他方面脱钩。
绩效反馈与面试：绩效反馈是绩效管理的最后一步，由员工和管理者组成。审核并讨论评估结果。如果考核结果不反馈给被考核员工，考核将失去极其重要的激励、奖惩和培训功能。
绩效面谈，工作业绩，行为表现、改进措施、新的目标汉堡法bset法b就是描述行为，即第一步先干什么事；e就是表达后果，即表达干这件事的后果是什么；s就是征求意见，即问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；t即以肯定和支持结束，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。绩效面谈的目的是为了提高员工的绩效。这一改进过程需要绩效管理其他方面的支持，因此企业首先要完善绩效管理体系。其次使用**art理念引导绩效面谈。
**art理念中的s值得是面谈交流要直接而具体，m指的是面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，a指的是绩效反馈面谈涉及的只是工作绩效，是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格。r 指的是面谈需要指出员工的不足指出，但不需要批评，应帮助员工改进不足之处，指出其绩效未达成的原因；t指的是没有信任就没有交流，沟通要想顺利进行并达到理解和达成共识，就必须有一种彼此相互信任的氛围。
绩效考核结果的应用；薪酬奖金的分配，绩效加薪。绩效奖金。员工职业发展开发员工潜能，为将对罚准提供标准基于目标管理的考核体系，目标管理具有一些明显的特点。
首先，目标管理提倡在整个管理过程中实现自我控制和自我调节，具有很强的自觉性。基于关键绩效指标的考核体系，关键绩效指标是用于评估和考核被考核者绩效可量化和可行为化的系统考核体系，关键绩效指标是连接个体计绩效和部门绩效与组织战略目标起增值作用的绩效指标。通过关键绩效指标的承诺，基层员工和高层管理人员可以在工作期望、工作绩效和未来发展等方面进行沟通。
基于平衡计分卡的考核体系；平衡计分卡是一种绩效管理方法，它通过四个相互关联的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个视角分别是财务、客户、内部流程、学习和发展。基于标杆管理评价体系、内部标杆管理、竞争标杆管理、功能标杆管理、过程标杆管理。
产品的标杆管理，过程标杆管理，管理标杆管理，战略的标杆管理，最佳实践标杆管理。以任职者素质为基础的考核体系。素质是一种个人特征的集合，它可以区分特定工作和组织环境中的工作表现，包括技能、质是、社会形象和自我形象。
以素质为基础进行的绩效考核不再将目光仅仅关注于知识、经验、和技能等人们可以直接观察到的信息，而是更加关注于那些隐藏在冰山之下、不为人们直接关灿但却对绩效形成起决定作用的部分。
绩效一个永远的话题。在企业中，每个人都会遇到评价者或被评价者。每个人都有自己的定位，对业己的自我肯定，为什么会有这样的说法，因为业绩关系到每个人的工资、升职，以及自己的切身利益。
人，一旦有事情联系到自己的利益关系，就会重视这发生的一切。绩效，公司很多人都会遇到的事情，而且每个人都会有不同感想，有功劳的，有业绩的员工，希望快点来考评，好给自己加工资晋升自己的职位；平时默默无闻的，工作不是很突出的，就会期盼考评者别来考评，假如真来给自己一个合格倒好，万一考评出点工作弊端，这不就把半把个月的工资给搭进去了，回头还得重新来做这些事情。在评估的过程中，是一种痛苦和前所未有的等待，就像一场重大的考验，没有人知道结果会是什么。
在这一行进过程中，开始时是未知的,员工就会陷入一种焦虑。在考评期间，我们会遇到晋升的机会与没有晋升机会的失落，甚至是丢失工作，然而考评是需要时间的，这样就会产生等待，一旦人开始等待，等待一件对自己不知道是好是坏的事情的时候，就会产生一种焦虑，这种焦虑会影响人的情绪，以至于在工作中会产生一种不好的影响，有成绩的人在期待晋升，一致工作忘我，有瑕疵的人员会担心，一致工作心不在焉。其次，在评价方法上，有很多评价方法，如结果导向法、行为导向法、结果+行为导向法。
在这些方法中，会有很多不同的应用方法，如360度评价、上级主管评价、量化评价等。每一种都会对人员有不同的影响，比如360度考评，在对会计人员的考评事项时，运用这种考评就会加大会计人员的焦虑，因为他们平时做的事情大多数情况下都是得罪人的事情，这样考评下来，显然会计人员会感到很是焦虑担心。这样在会计活动中，就出现了一些错误的事情，甚至做不好，影响了公司的成本控制。
这时就需要绩效管理人员出来进行一些适当的考评调节，看看那些考评方法适合那些人群，那些考评方法适合其他人，或者是几种方法的连接在一起，然后做到公平，公正的，公开的考评，让每个人都有一个好的客观的考评结果，最后可以真这个起到绩效考核的目的。
业绩这个永恒的话题，哪里会有问题，任何一家公司都会遇到，直到现在没有一家公司不担心这件事，这是一个敏感的话题。做好了大家都爱，做不好可能事情会变得无法收场，每个人的评价标准不一样，而公司又想找到一个标准，这本身就是一种矛盾，这种情况如何平衡，在绩效中体现的琳琳尽致，每个人心中都一杆秤，他们对自己的所做的事情都会有一个评价，加上人的本性，总是把最好的留在自己这，有好处就有自己的一份，不好的就推给别人，自己躲得远远地。然而公司在做薪酬，在晋升职位的时候，就只有那几个名额，公司也有公司的利益，那么怎么办？
就找绩效人员，是绩效考核没考核好，还是绩效管理出了问题，才有了这种情况。是绩效，在有的企业，绩效考评者不能及时把好人好事表彰，对出现问题的员工进行纠正，这样员工就会有一种逆反心理，影响企业文化。企业文化一旦受到了畸形发展，那么企业将面临一个大的问题，所以绩效在企业中扮演一个很重要的角色。
好的业绩可以成就一个企业，而失败的业绩也可以对企业造成很大的伤害。绩效是企业不可分割的一部分，如何做好绩效，是我们一直在追寻的美好。绩效的出现是为了公司利益的最大化而存在，在企业中，任何事情的发生与运用都是服务于公司的利益，一个公司的存在，是利益的前提，好的发展需要好的管理，绩效管理只是其中的一个重要一环，如何做好绩效在企业发展中有着重要的地位。
绩效考评又是绩效管理中的一大难点，如何做好考评是一个绩效人员所应该考虑的.
绩效，一个永远的话题。在企业中绩效考核是必须的，他关系到员工的薪酬，晋升和发展，与个人利益是相关联的。而绩效考核只是绩效管理的一个环节。
在做好绩效考核的同时，绩效管理是不可少的，一个好的绩效管理提供一个好的绩效框架，在此之中，会有很好地绩效考评。最好给企业一个好的反馈，促进企业的良好发展。现在公司是一个注重人的发展，人才的应用，在当今社会已成为一种趋势，任何公司的竞争，其核心竞争力是人才的竞争，如何管理好人这方面是企业现在面临的大难点，在人的管理上，与企业的战略形成一致，人力资源不再是传统的招人，考评，填补空缺岗位，而是根据公司战略的发展，对人才有了更多的要求，社会的发展，对人才技能的需要，人的知识，各个方面都有了很好地填补，这对企业的绩效有了一个更高的挑战，不再只是简单的考核，然后对员工进行奖励或者惩罚，现在的绩效是一个对人员的考核，然后改进其不足，使其能够更好地返回其潜力，为公司做出更多的贡献，把每个人的技能，知识，潜力返回到极致和企业共同做大蛋糕，大家共享利益。
基于这种理念，大部分企业采用了目标管理的办法，让员工自己和企业共同制定自己的目标，在企业战略大的环境下，双方经过面谈，协商，共同制定出一个合格，对员工，对公司都有利的目标，这样让员工自己参与的活动方式，可以促进员工自己的积极性，在任务完成方面会有一个很大的提高，同时是自己所说出来的，在以后的考评中，员工也会心甘情愿的接受结果，同时更好地改进自己的不足，在以后的日子里，会更加的合理化进行自己的目标设定。和企业共创明天。在考评中，选择一个合适的考评方法是关键，如何考评也是关键，就出现了关键绩效考评法，关键绩效考评是在员工工作当中，根据员工的工作职责，工作范围，一些事情可以起到80%作用的工作事项。
把这些作为一个工作考核点，对员工本人来讲，也是比较容易比较的，更是可以很好地进行一些薪酬，职位的划分，使得员工自己可以心服口服。在企业中，如何激励员工，公司也会用到一些比较好的方法，基于人的本性，总是向好的看，那么就出现了一种标杆管理，在一些领域，一些工作当中，给一定的标杆，把好的事情，好的服务，好的业务流程，在公司中宣传会起到这样的效果，人人效仿，最后把企业做好，基于自身的基础，然后借鉴其他企业好的事仪，努力向其靠拢，把自己的企业做到最好。同时在企业中，很多时候，客观的东西是可以用标准或者一些制度来衡量，有了好的标准，好的制度，可以对一些事情做一些好的改良，但是在企业中，现在企业中，人，占据了很大一部分，这对绩效人员来讲就是一个麻烦，人的素质是很难评价的。
一个人有的素质可以评定，那些是可以看见的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我们去发掘，素质很难懂得东西，在现代考核当中，我们需要将其加入其中，建立素质模型，在考核当中，根据公司具体事仪，相应岗位，相应人员给出相应的素质评定表，在人员的发掘方面会有很好的作用，人的潜能发挥，绩效的考核评定，绩效管理，开发人的潜力，对企业将是一笔很大的财富。公司有很多种，理论知识只是把过去的经验拿来加以总结，具体到公司，需要很好的评定，根据公司的现状，未来发展找到一个合适的绩效考评与绩效管理办法。只要是企业发展的绩效，就是好的方法，未来还有很多种方法的产生，这只是其中一部分，所以绩效，一个永远的话题 。
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管理是严肃的爱，培训是最大的福利。《绩效管理实务》这部管理学习碟让我受益匪浅，它不但提高了我管理知识的层面档次，更重要的是它让我领受了一个管理的最大启示：员工敬业，首先从知道标准开始！
管理，始于教育（培训），终于教育（培训）。现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。诚然，正确心态的建立和丰富的专业知识的拥有及运用，是判断我们的员工是否敬业的标准，但员工敬业要从知道标准开始。
《绩效管理实务》这部管理学习碟告诉我们，作为一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了还不行，还必须让你的员工也明白、熟悉、了解，然后才能体现在工作绩效中。作为一个管理者，要追求团队绩效，就必须做好组织的绩效管理。绩效管理工作的宗旨就是：
提高企业竞争优势，做好人力资源规划中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好员工的教育训练，时时让他们知道工作的目标和标准，才能提高他们的敬业精神。
当员工绩效不理想，员工流失率高，团队绩效下降时，我们说员工不敬业，对公司不负责。与其说他们的表现让你失望，不如说你没有对员工进行良好的教育和培训。这好比教练常被下课，而队员一般不会被下课一样。
那么我们怎样培养员工的敬业精神呢？《绩效管理实务》给我的启示就是：
一。在相对公平的条件下，尽量使每个人的报酬与报酬成正比，从而达到心理平衡。
2。加强员工规范化管理和人性化管理：明确岗位职责和目标，加强管理沟通，建立反馈机制等。
三。坚持以人为本的管理理念：依靠人，关心人，教育人，培养人。
同样，怎样能让你的员工更好的知道工作标准呢？我认为要想让你的员工更好的知道工作标准，你必须抓好员工的入职、岗前、在职训练三项基本工作。
首先，入职培训以友好的欢迎开始（这也是我们经理的疏忽），这样新员工很高兴加入贵部门。有时，车间不落实这项工作，造成部分员工流失。
在职训练，要抓住以下要义：说给他听、做给他看、让他做作看、看他做的怎么样。在此过程中，我们要时刻保持关注，以鼓励为主，时常询问，要不厌其烦，对员工在工作上要循序渐进，对其所犯的小过错不要横加责难，何况“老虎也有打盹的时候”。
尤其在当今倡导“以人为本”理念的时代，这一点很值得我们广大的管理人员谨记和深思！我们鸡加工厂每月、每年都会有不同数量的员工流失，在一定程度上与我们对员工的教育训练方法与态度有很大的内在联系。例如，为很好的帮助新进员工，我们鸡加工厂实行了“一帮一模式”，而实际执行的效果并不是很好：
虽填写了“帮带”表格，但由于管理人员落实不力、严重缺少关注力度，更甚者感觉新工“太笨”不可教，致使新工长期处于“自学 ”状态，他们的意见很大。是的，新工人也是社会人和经济人。他们都想得到别人的认可，在最短的时间内赚钱。
人永远都是市场竞争游戏规则的主体，尤其在倡导“以人为本”理念的当今社会。谁把“人”的工作做好了，谁就占据了市场竞争的主动权，而判断是否把“人”的工作做好的标准就是员工的敬业程度如何。培养员工的敬业精神，从知道标准开始！
标准的交流需要我们每个管理者用心去做。它想要的不是尽可能做到最好，而是全力以赴。
以上是我对《绩效管理实务》这部管理学习碟的一些切身感受，它让我受益匪浅。
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下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享;通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合成人员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。读后感·赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学习、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学习成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开!从而更好的实现个人成长和团队目标。
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步入21世纪以人为本以培养创造性人才为宗旨的现代教育思想越来越深入人心实验证明:创造力首先要通过早期教育才能得到发展事实上孩子的想象力创造力要比成人强。问题是我们运用什么样的理论通过什么途径开启幼儿想象的大门充分发挥孩子的主动性和积极性使幼儿与生俱有的创造潜能得到开发利用。
哈佛大学的霍华德加德纳教授综合生物学神经学心理学等科学概念创立了多元智能理论。这一理论的多元性启示我们尊重和接纳幼儿之间本身存在的差异性的同时促使我们树立课程整合思想在教育实践中紧紧围绕培养幼儿创新精神和实践能力为幼儿拓宽综合运用多元智能进行一系列由浅入深的感知探索实践的空间美术活动突出幼儿动手做与自我认知与情感的表现赋予以幼儿广阔的想象与创造空间。美术可以说是幼儿的另一种重要语言。在力求和谐整合多种智能领域活动的网络式主题活动实施过程中充分渗透美术活动挖掘美术的表现手段与教育价值将大大提高幼儿创新实践能力的培养效果。
在网络式主题活动中尊重幼儿兴趣与发展需要突出美术的自我表达手段的同时实现对多种智能领域活动的整合促进幼儿有效发展。
《神秘的海洋生物》主题系列活动十分丰富不能一一列举但是在整个活动中我们老师都十分注重对孩子们的观察了解他们对某一问题自发性的感兴趣的问题教师要有敏锐的判断力善于抓住有价值的活动层层递进地开展。在此过程中自然融入各领域的内容通过多种形式让孩子接触到不同的知识侧面。如在主题活动中和谐地贯穿动手操作与创作参观讨论与交流等系列活动。从活动效果来看说明在教育过程中运用灵活多样的教育手段设置多样化的情景采用多样化的活动方式乃至应用多样的评价手段等非常有利于正确引导和促进不同个体创新精神和实践解决问题发现问题的能力。
。转变观念改变教学方法引导幼儿发现问题解决问题。激发孩子们大胆表现求新求异给孩子们主动探究解决问题的空间打破思维定势从我做起在课程中和谐贯穿幼儿创新与实践能力培养教育。
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什么是本能，什么是反本能？习以为常、安于现状是本能；跳出舒服区，打破习以为常，一点点改变自己就是反本能。
延迟享乐是反本能的重要表现。马云创业之初放弃安稳的教师职业，却为每月员工工资的发放而发愁，就是延迟享乐。
许多来京的打工者，满足于一份收入。因为安于现状，他们来京十多年，收入却无多大改观。我的一位朋友不这么想，他说，这不是我来北京的初衷。
他认准注册会计师是改变命运的一条路，花费五年时间拿下了这个会计行业的全国最高等级职称证书。圈内人知道，拿到这张证书的概率极低，但他成功了。他说，五年内，无论多忙，当天定好的学习计划必须完成。别人在玩乐时，他在看书；别人侃大山时，他在看书；别人周末睡懒觉时，他已起床看书。因为他知道，现在不吃苦，将来更痛苦。
他虽然延迟了享乐的时间，但他获得了更多的快乐。
延迟享乐，更能成功。有一个心理学经典实验叫“棉花糖实验”，这个实验在十年之后得到的结论是：当初等到研究人员回来才吃糖的小孩，长大后更能自我激励，拥有更强的抗挫能力；那些马上吃掉糖的'孩子则更易分心，缺乏动力，做事的规划性较差。后来根据这个实验，乔辛·迪·波少达与爱伦·辛格合著了《先别急着吃棉花糖》，提出成功就需要做到反本能。
我国针对反本能的研究可追溯到1920年。郭任远，1898年生于广东潮阳，1970年卒于香港。他是享誉世界的现代心理学家、动物心理学家和行为主义心理学家，美国现代心理学奠基人，我国现代心理学拓荒者。1920年，他在美国伯克利加利福尼亚大学心理学系读书时，最早提出了“反本能说”，曾震动整个欧美心理学界，推动了心理学向一门以实验为基础的独立学科的转变。
相比深奥的反本能理论，心理学研究与实践者卫蓝则给予了操作层面的建议。他阅读了三百本以上的心理学和自我管理类书籍，查阅大量文献，致力于心理学知识的生活化应用，从而让枯燥的理论变得有趣。
卫蓝对反本能有一套自己的解说：为什么我们总是想着玩手机？因为我们有一个享乐的大脑(人的生物属性本能)；对症下药，改变很简单，到适合的地方，做适合的事(反本能的具体做法)；“历史”总是惊人地相似，因为它总是沿着相同的人性和本能前行。不再重蹈覆辙，就需要与本能做有效的对抗。
畅销书《精进》作者采铜在很多年前就关注着卫蓝。他说，卫蓝的《反本能》建筑在丰富的心理学研究成果之上，针对每个人在自我提升和人际交往等方面迫切求援的问题，提出了许多富有价值的建议。它是面向普通人的心理学书籍，很有参考和借鉴价值。
成功学的书很多，卡耐基的《人性的弱点》，从人性角度出发，教你如何成为成功的人。《反本能》也从人本身的根源展开，对具体问题提供解决方案。比如，为什么我们总是想放弃？为什么改变那么难？《反本能》说，看得见的进步，让改变更有效；到合适的地方，做想做的事；最好的办法不会一开始就出现，所以别让思考止步。
《反本能》包括三部分。第一部分是反本能之自我提升。绝大多数人缺乏的不是战胜慵懒和胆怯本能的勇气，而是改变的技巧。这是走向卓越的关键。这部分通过五章内容，阐述了反本能并非多难的事，前提是你要反本能，你就能做到。作者从人本身具有的本能属性入手，解答了反本能的具体做法，告诉你要成为有所成就的人并非难事。
第二部分是反本能之群体接触。每个人都希望被理解，但不一定能实现，有时甚至被误解。那么，为什么别人会不理解我们？怎样做才能让别人理解？我们该如何与别人更好地相处？
第三部分是反本能之社会洞见。简言之就是让你看到过去看不见的，说清想说的。我们每天面临很多决策，但我们的精力有限，不可能管控自己的每一个决策。面对如此多的问题，如何取舍、减少失误？
弗洛伊德说，人类文明的进程，就是人们对本能进行压制的过程。卫蓝说，对抗你的习以为常，就要“反本能”。
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《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的.经济价值。
本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益；对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。面对外部环境的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。
还值得一提的是，方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。
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五、 洪生教授演示了如何通过谷逸人力资源专业博客_o4y_g&o d"u3p(x_|0g企业战略规划和岗位职责分析进行企业级、部谷逸人力资源专业博客1q
@*k9i_?%__{门级和员工级的关键绩_bv3s'[7e!v7g*k/r`0效考核指标的设立。
使我联想到了我们的单位的精细化管理，要做到层层有责任，人人有目标，项项有落实的管理机制，才能把工作细化到每个人。
总之，我从观看比赛中获胜中学到了很多东西。我有了更深的理解，开阔了视野，开阔了思路，提高了境界。我想在以后的工作中，我会用新的思路去分析问题，解决问题，克服很多困难，微笑着面对一切！
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《21世纪技能:为我们所生存的时代而学习》读后感
最近，按照上级要求我认真阅读了《21世纪技能:为我们所生存的时代而学习》一书，书中主要介绍了：近几十年来，我们所生活的世界一直在发生巨变——先进的技术与交流手段、迅猛的经济发展与激烈的竞争、翻天覆地的变化，日益加剧的全球性挑战（从金融危机到全球变暖等）。
如果我们的学校教育保持不变，我们如何应对未来世纪的挑战？
这本书为我们提供了21世纪的学术框架和生活在这个复杂而密切相关的21世纪的必要技能。21世纪的教育，不仅包括阅读、写作、算术等传统教育科目，而且注重适应现代社会的主题，如全球化意识、金融/经济、健康和环保素养等。总之，21世纪的学校应该教导学生运用21世纪的技能来理解和解决现实世界的挑战！
这些挑战对学生的知识和技能提出了新的要求。为了使学生具备时代变化所要求的能力，学校教育必须主动适应社会发展对教育的要求。
21世纪中国教育的理论架构中“儿童发展”将真正成为一个关键词。
传统教育观念强调知识获得，强调“美德袋”的灌输，强调**中心主义的师生关系等等。应试教育是一种典型的传统教育模式。我国近年来出现的素质教育思潮便是针对应试教育而发的。
素质教育最初反对的是应试教育在实践层面上存在的种种弊端，但随着素质教育研究的不断深入，人们将会对应试教育背后的原因──传统教育观念进行理论的反思，进而使素质教育思潮逐步发展为一场反对传统教育观念、建立现代化教育理念的运动。
孩子们总是想成为社会的一员，文化的**人和建设者。因此，儿童教育不可能回避社会对儿童的各种要求。而儿童中心论者则认为这种社会需要无可厚非，但欲实现这一需要，仍然要考虑到儿童发展的特点和规律，只有按照儿童的本性实施相应的体现社会需要的教育，才能真正实现社会对儿童发展的要求，也才能真正实现教育对社会进步的推动。儿童中心论者的这一认识并没有错。
在21世纪，在教育理论的建构过程中不断强调“儿童发展”这一概念，让人们重视这一概念，我们还有许多工作要做。
首先，教师应建立一学生为中心的课堂，培养学生的21世纪技能，教会学生熟练运用。主要表现在：
(一)责任感和适应性 —— 在个人、工作和社会环境中既能够承担责任，又表现出灵活性；能够为自己和他人确立高标准或重要目标并实现它们；能够忍耐不确定性。
(二)沟通技能——在各种情境下，以各种形式理解、应对和进行有效的口头、书面和多**形式的交流。
(三)发展信息与交流技能。擅长使用沟通、信息处理和研究工具（如电子邮件、文字处理软件、群件、演示工具、网页设计、网页搜索工具）来获取、处理、综合、评估、创建和交换信息。
(四)思考与解决问题的技能。（１）能在理解的基础上进行合理推理、决策制定，理解系统中各部分之间的关联；（２）具有提出、分析和解决问题的能力；（３）能提出、实施和交流新的思想，理解并接纳别人的不同意见。
(五)人际交往和合作技能——表现出团队合作精神和领导能力；适应不同的角色，承担不同的责任；能与他人高效合作；富有同情心；尊重不同意见。
(六)自我指导——了解自己的学***和学***，获取合适的资源，将学***个领域迁移到另一个领域。
(七)社会责任感——行事负责，以集体利益为重； 场合中的行动都符合人伦常理。
总之，社会的发展需要我们树立终身学***想，让我们一起携起手，共同营造一个良好的学习、工作氛围，不断完善自我，努力提高素质，为更好的服务学生打好基础，为自己今后发展铺就道路，做一个学***教师，努力适应21世纪发展的要求，成为终身学***模。
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加德纳带我做教育
读《多元智能教与学的策略》有感
船营区实验小学李晶
教育是一个永恒的话题。众所周知，教育涉及教师、学生和课程。过去，我们关注的是教师如何教学，学生如何学习，以及教与学的关系。加德纳的多元智能理论把发展学生的生理和心理潜能放在最重要的位置，认为利用多元智能来掌握课程更有价值。
读《多元智能教与学的策略》一书，使我获得了如下启示：
一、“智能公平”颠覆“单一智能”
与传统智力理论相比，加德纳的研究揭示了更为广阔的人类智力系统，提出了一个耳目一新、实用的智力概念。我们每个人所拥有的每种智能的数量各不相同。如果我们过分强调语言和数学智能，我们实际上会轻视其他认知。
长期以来，传统学术智力水平不高的学生自信心会受到损害，对学校和社会都是一种损失。
教育最终服务于社会。如果所有受教育的学生都能阳光、自信、充满责任感地走向社会，教育的最终目标就会实现。在“智能公平”教育观念的影响下，我要把加德纳多元智能理论应用到我的课堂。不能把成绩当英雄，公平对待学习优秀的学生和学习困难的学生，公平对待各学科，不能以语言数量为主体，以其他学科为补充。
我相信并不是每个人都想成为伟大的艺术家、作家或作家，但我们可以通过最大限度地发展多元智能，使每个人的生活丰富多彩。当学生有机会运用自己的智力进行学习时，他们在认知、情感、社交甚至生理上都会发生意想不到的积极变化。
二、多种方式开发学生潜能
由于智力的多样性，学生必须有机会通过各种方法创造性地探索自己的兴趣，同时，他们应该学习“价值”的技能。因此，我们的教师以多种方式呈现信息，这将减少学生的学习意识和学业失败，并为学生提供各种成功的选择。
秉承“智能公平”的方法来认识学生，设计课程和评价，就会培养出学生独特的能力，使得每个学生都能体验到学业的成功及从事真正感兴趣的事所带来的快乐。我们学校提供的第二课堂活动为学生提供了各种各样的体验。学校从宏观上规范学生的学习目标和学习内容。
作为一名数学教师，我认为从我教的科目开始，我也可以从微观的角度，以各种方式开发学生的潜能。
数学是最适合培养学生逻辑数学智能的学科。因为智力是相互联系的，是整个人的一部分。所以教学时树立不仅教学知识，更要发展学生的潜在智能的教学观。
在教学过程中，采用小组合作**培养学生的人辑智能、语言智能和数理逻辑智能。教育学拓展了传统的数学教育观念，使单一的数学教育成为一种有利于任何研究领域的技能，包括解决问题、推理、形成联系等。
（一） 创设数理智能学***
在日常教学中，要以学生已有的知识为基础，充分发挥学生的学习主动性。我要在课堂上运用不同的提问策略，尽量提出开放式问题，鼓励学生将数**用到真实世界情境中，要求学生用具体物体来展示他们的理解，练***和证实逻辑结果，以及运用技术手段来教学并拓展学生的理解。
（二） 多种方式促进思维和学习
《多元智能教学策略》一书中介绍了“提问策略”。为了让学生从事高级思维活动，教师必须运用多种提问策略。提问要引发发学生思维和反应。
本文以本杰明·布卢姆的提问框架为基础，着重**了六个认知领域：回忆、理解、应用、分析、综合和评价。
提高思维质量的策略是提问后等待10秒。学生的回答质量将得到提高。它可以提供等待时间，提高学生的讨论参与度，增加推理活动时推断答案，并增加更多的投机反应。让学生“听”到他们自己的思考
我有意识把多元智能用到我的教学工作中。我三年前教过韩林。他是个数学智力低下的孩子。
开学一个星期，一道小数乘法也没学会。给他反复讲题换个数，他就不会。我有点生气。经过一周的观察，我为什么没有发现他摔倒了？
上课他也看着我听课，怎么没入心呢？作业是怎么完成的？
晚上，妈妈打**给我介绍孩子的数学。他母亲焦急而痛苦地谈论着韩林的数学。我的判断没错，这孩子果真是学困生，他将会是我这一年工作的重点对象。
他妈妈滔滔不绝讲了他为孩子做的辅导，但都没有效果。他妈妈好像很委屈，又很无耐。她的语气很严厉，要求很高。孩子怎么能接受呢？
听着他妈妈的话，让我有种窒息。如果你不了解你的孩子，只是督促他们，教育怎么能有效呢？我理解家长的心理，都想有个令人骄傲的孩子，孩子成绩差是难以接受，但是学***孩子更需要帮助与爱。
父母缺乏教育孩子的方法和经验。我想引导家长正确地帮助孩子，这对孩子的学习是有益的。
于是我跟孩子他妈说，您的着急我都理解，因为我是老师也是孩子的妈妈，**那边的语速明显放慢了。我接着说，你的担心只会让孩子更加紧张和不知所措。所以我想帮我的孩子开始一个和平的谈话，让他能感受到你的关心，而不是压力。
我继续跟他说，孩子都是有差异的，每个人的特长智能都不同，咱们的孩子只要跟自己比有进步就是成功的。我们不能把自己和别人的孩子相比。这对他们不公平。我听到韩林妈妈深呼吸了一口气。
放下**，我就想这个时代飞速发展，造成了人人都着急，而教育这个行业却急不得。万物皆有时，植物有它的成长变化规律，人的成长也有内在的规律，违背自然规律，过早过急催生催促，必定会有不适宜的情况出现。我能做的就是让迷茫的家长找到出口，陪伴孩子共同成长。
我还教给他脑科学里的学***，希望加强他左右脑的联接 ，他的数学逻辑思维智能得靠他自己恢复，我能做的就是给他空间和时间，允许他出错，允许他不会，允许他慢慢想。教育就是变革。它利用时间和空间来改变增长中不和谐的部分。一切教育都源于自我教育。
只有他自己主动学***他今后学***动力。只要他想学，一切皆有可能。
课间我观察过他，他和同学玩得兴高采烈。他不会做题也让同学帮助讲解，没有人拒绝他的请求。看来他的人际关系智能发展很好。
学***道多种多样，他能利用自己善长的智能弥补自己发展欠佳的智能，这不正体现学***动性吗？ 他就是按照自己速度成长的孩子。
有了对孩子智能的分析，争取了家长的配合，加上平日上课时多关注，复***对一讲解，校内我督促，家里妈妈辅导着。听他妈妈说，一个学期下来，孩子对数学没再厌烦。虽然期末前的小测他还是在及格线的边缘，不论数学学***怎样，他就是按自己速度成长的孩子，我觉得不厌烦学***我和家长应用多元智能的第一个成果。
多元智能让我重新认识了学生，帮家长重新接纳了孩子。多元智能理论是我理解学生的金钥匙，也会成为我教育生涯的灯塔，指引我前行。
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吴苏《多元智能》是美国哈佛大学发展心理学家加德纳教授撰写的心理学名著。 通过读《多元智能》这本书我知道了智能包括：语言文字智能、数理逻辑智能、视觉空间智能、身体运动智能、**旋律智能、人际关系智能。
长期以来，家长和老师都把注意力过多地集中在了提高学生的成绩上了，只拿孩子的学***好坏来作为衡量优劣的唯一标准，主要相信纸笔测试的结果，事实上，这很难了解学生的真实情况，尤其是学生的“情感、态度与价值观”。对于那些学***差的学生，任课老师对他们“另眼相看”。但我认为“是金子总会发光，东方不亮西方亮的”。
从多元智能理论来看，我们老师和家长认为的“差生”只是在语言智能和数理逻辑智能方面表现不够好，但其他方面并不代表不出色。从这个意义上说，每个学生都是优秀的。没有坏学生和好学生。智力水平没有问题。只有智力类型或学习差异的问题。
另一方面学生也早已***成绩好坏来给自己定位，成绩好就是好学生，就像做什么都行的能手，而成绩差就干什么都不行，这样便形成了两极分化的现象，成绩好的，自信，全面发展，成绩差的，自卑，全面落后。原本有些成绩不好的学生本身有一些特长，譬如唱歌很动听，但因为成绩不好，所以不敢在很多人的场合展现自己，因此埋没了自己的优点。
作为教师，不能单一的用学生的成绩来衡量他们的优劣，应该对每个学生都平等相待。而我们看待学生，也应由以关注“你的智商有多高”，转为关注“你的智能类型是什么”。学生的智力可以测试，但学生的智力不能通过写作来测试。
多元智能理论告诉我们，每一个学生都是有潜力的，天生不存在“差生”。学生中不是缺少天才，而是缺少发现。根据多元智能理论，学生有“知识”、“能力”和“情感、态度与价值观”上的差异。
因此，教学目标的设计应该对不同的学生有不同的要求，而不是每个人都达到相同的目标。只有了解学生，了解学生在“知识”、“能力”和“情感、态度与价值观”上的差异，才能制定“存异”的教学目标。
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the 鏁 cuo splashes the 鍒╂ ding 鍒嗘瀽绩效考核与绩效管理》读后感
the lu ц繍鍗曞彿the ke 撳啿 ying 樿 chuai绩效一个永远的话题！这是付亚和教授和许玉林教授在《绩效考核与绩效管理》这本书中的封面辞。绩效，一个经常挂在嘴边的词，是所有组织都必须关注的话题。
绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效可以衡量吗？
是否有什么东西可以用来**绩效？对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总是面临如此多的矛盾和冲突？
有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗？
怎样才能科学地运用绩效考核的结果？怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效，一个永远的话题！
关键绩效是结果，绩效是行为，绩效是高绩效与员工素质的关系。
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，才用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。绩效考核的目的不明确，考核结果不理想，加大了绩效考核的实施难度。
很过时候绩效考评不能得到领导的认可，使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了摆设，一个好的绩效考评可以促进公司的发展，员工的工作态度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考评是一件很难做的事情。由于很多员工对绩效考核不太了解，只采用传统的奖惩观念进行考核，大大削弱了考核的意图。
the 鍩 dries the 湰 zi 忔祹鍒 duo to harm目标考核，考核的时间，考核的结果的应用，过程考核与年终考核，良好的沟通，用事实考核作为考评依据。考核结果与员工的个人兴趣和职业发展密切相关。360度考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的系统，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。绩效考核成功与否不仅取决与评估本身，而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。
有效的绩效考核取决于整个绩效管理活动的成功，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。提高绩效的有效途径是进行绩效管理。绩效计划与指标体系构建，绩效管理的过程控制，绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核结果的应用。
绩效形成过程控制：持续绩效沟通是管理者和员工共同分享相关信息的过程。绩效信息收集与分析是一种有组织、有系统地收集员工工作活动和组织绩效的方法。
所有决策都需要信息，绩效管理也不例外。没有充分有效的信息，就不可能掌握员工工作的进展和问题。绩效考核与评价；相对评估法绝对评估法特征导向评估方法行为导向评估方法结果导向评估方法绩效考核的常见问题。
考核目的不明确、绩效考核受到抵触、以考核者心里、行为而出现的偏差考核缺乏标准、考核方式单
1、 评估缺乏高级管理层的支持，评估过程缺乏形式化，缺乏沟通，评估和结果缺乏反馈，评估与人力资源管理其他方面脱钩。
xig过程绩效反馈与访谈：绩效反馈是绩效管理的最后一步，由员工和管理者组成。审核并讨论评估结果。如果考核结果不反馈给被考核员工，考核将失去极其重要的激励、奖惩和培训功能。
绩效面谈，工作业绩，行为表现、改进措施、新的目标汉堡法bset法b就是描述行为，即第一步先干什么事；e就是表达后果，即表达干这件事的后果是什么；s就是征求意见，即问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；t即以肯定和支持结束，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。绩效面谈的目的是为了提高员工的绩效。这一改进过程需要绩效管理其他方面的支持，因此企业首先要完善绩效管理体系。其次使用**art理念引导绩效面谈。
**art理念中的s值得是面谈交流要直接而具体，m指的是面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，a指的是绩效反馈面谈涉及的只是工作绩效，是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格。r 指的是面谈需要指出员工的不足指出，但不需要批评，应帮助员工改进不足之处，指出其绩效未达成的原因；t指的是没有信任就没有交流，沟通要想顺利进行并达到理解和达成共识，就必须有一种彼此相互信任的氛围。
the zhu 涘簲閾 play ぞ ti?
the ying 樿 chuai 鎺у埗the 鍒嗘瀽鎬ц breathes heavily cen to mix ?绩效考核结果的应用；薪酬奖金的分配，绩效加薪。绩效奖金。
员工职业发展开发员工潜能，为将对罚准提供标准基于目标管理的考核体系，目标管理具有一些明显的特点。首先，目标管理提倡在整个管理过程中实现自我控制和自我调节，具有很强的自觉性。基于关键绩效指标的考核体系，关键绩效指标是用于评估和考核被考核者绩效可量化和可行为化的系统考核体系，关键绩效指标是连接个体计绩效和部门绩效与组织战略目标起增值作用的绩效指标。
通过关键绩效指标的承诺，基层员工和高层管理人员可以在工作期望、工作绩效和未来发展等方面进行沟通。基于平衡计分卡的考核体系；平衡计分卡是一种绩效管理方法，它通过四个相互关联的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个视角分别是财务、客户、内部流程和学术展示。
基于标杆管理评价体系、内部标杆管理、竞争标杆管理、功能标杆管理、过程标杆管理。产品的标杆管理，过程标杆管理，管理标杆管理，战略的标杆管理，最佳实践标杆管理。以任职者素质为基础的考核体系。
素质是一种个人特征的集合，它可以区分特定工作和组织环境中的工作表现，包括技能、质是、社会形象和自我形象。以素质为基础进行的绩效考核不再将目光仅仅关注于知识、经验、和技能等人们可以直接观察到的信息，而是更加关注于那些隐藏在冰山之下、不为人们直接关灿但却对绩效形成起决定作用的部分。
the 鍙戣 chuai bin hong 湴鍧绩效一个永远的话题。在企业中，每个人都会遇到评价者或被评价者。每个人都有自己的定位，对业己的自我肯定，为什么会有这样的说法，因为业绩关系到每个人的工资、升职，以及自己的切身利益。
人，一旦有事情联系到自己的利益关系，就会重视这发生的一切。绩效，公司很多人都会遇到的事情，而且每个人都会有不同感想，有功劳的，有业绩的员工，希望快点来考评，好给自己加工资晋升自己的职位；平时默默无闻的，工作不是很突出的，就会期盼考评者别来考评，假如真来给自己一个合格倒好，万一考评出点工作弊端，这不就把半把个月的工资给搭进去了，回头还得重新来做这些事情。在评估的过程中，是一种痛苦和前所未有的等待，就像一场重大的考验，没有人知道结果会是什么。
在这一行进过程中，开始时是未知的,员工就会陷入一种焦虑。在考评期间，我们会遇到晋升的机会与没有晋升机会的失落，甚至是丢失工作，然而考评是需要时间的，这样就会产生等待，一旦人开始等待，等待一件对自己不知道是好是坏的事情的时候，就会产生一种焦虑，这种焦虑会影响人的情绪，以至于在工作中会产生一种不好的影响，有成绩的人在期待晋升，一致工作忘我，有瑕疵的人员会担心，一致工作心不在焉。其次，在评价方法上，有很多评价方法，如结果导向法、行为导向法、结果+行为导向法。
在这些方法中，会有很多不同的应用方法，如360度评价、上级主管评价、量化评价等。每一种都会对人员有不同的影响，比如360度考评，在对会计人员的考评事项时，运用这种考评就会加大会计人员的焦虑，因为他们平时做的事情大多数情况下都是得罪人的事情，这样考评下来，显然会计人员会感到很是焦虑担心。这样在会计活动中，就出现了一些错误的事情，甚至做不好，影响了公司的成本控制。
这时就需要绩效管理人员出来进行一些适当的考评调节，看看那些考评方法适合那些人群，那些考评方法适合其他人，或者是几种方法的连接在一起，然后做到公平，公正的，公开的考评，让每个人都有一个好的客观的考评结果，最后可以真这个起到绩效考核的目的。
绩效永远的话题，在**都会有着问题，任何公司都会遇到，直到现在也没有哪家公司不为这件事所操心的，这是一个敏感的话题。做好了大家都爱，做不好可能事情会变得无法收场，每个人的评价标准不一样，而公司又想找到一个标准，这本身就是一种矛盾，这种情况如何平衡，在绩效中体现的琳琳尽致，每个人心中都一杆秤，他们对自己的所做的事情都会有一个评价，加上人的本性，总是把最好的留在自己这，有好处就有自己的一份，不好的就推给别人，自己躲得远远地。然而公司在做薪酬，在晋升职位的时候，就只有那几个名额，公司也有公司的利益，那么怎么办？
就找绩效人员，是绩效考核没考核好，还是绩效管理出了问题，才有了这种情况。是绩效，在有的企业，绩效考评者不能及时把好人好事表彰，对出现问题的员工进行纠正，这样员工就会有一种逆反心理，影响企业文化。企业文化一旦受到了畸形发展，那么企业将面临一个大的问题，所以绩效在企业中扮演一个很重要的角色。
好的绩效可以成就一个企业，一个失败的绩效也可以是企业受很大的伤。绩效是企业不可分割的一部分，如何做好绩效，是我们一直在追寻的美好。绩效的出现是为了公司利益的最大化而存在，在企业中，任何事情的发生与运用都是服务于公司的利益，一个公司的存在，是利益的前提，好的发展需要好的管理，绩效管理只是其中的一个重要一环，如何做好绩效在企业发展中有着重要的地位。
绩效考评又是绩效管理中的一大难点，如何做好考评是一个绩效人员所应该考虑的.
绩效，一个永远的话题。在企业中绩效考核是必须的，他关系到员工的薪酬，晋升和发展，与个人利益是相关联的。而绩效考核只是绩效管理的一个环节。
在做好绩效考核的同时，绩效管理是不可少的，一个好的绩效管理提供一个好的绩效框架，在此之中，会有很好地绩效考评。最好给企业一个好的反馈，促进企业的良好发展。现在公司是一个注重人的发展，人才的应用，在当今社会已成为一种趋势，任何公司的竞争，其核心竞争力是人才的竞争，如何管理好人这方面是企业现在面临的大难点，在人的管理上，与企业的战略形成一致，人力资源不再是传统的招人，考评，填补空缺岗位，而是根据公司战略的发展，对人才有了更多的要求，社会的发展，对人才技能的需要，人的知识，各个方面都有了很好地填补，这对企业的绩效有了一个更高的挑战，不再只是简单的考核，然后对员工进行奖励或者惩罚，现在的绩效是一个对人员的考核，然后改进其不足，使其能够更好地返回其潜力，为公司做出更多的贡献，把每个人的技能，知识，潜力返回到极致和企业共同做大蛋糕，大家共享利益。
基于这种理念，大部分企业采用了目标管理的办法，让员工自己和企业共同制定自己的目标，在企业战略大的环境下，双方经过面谈，协商，共同制定出一个合格，对员工，对公司都有利的目标，这样让员工自己参与的活动方式，可以促进员工自己的积极性，在任务完成方面会有一个很大的提高，同时是自己所说出来的，在以后的考评中，员工也会心甘情愿的接受结果，同时更好地改进自己的不足，在以后的日子里，会更加的合理化进行自己的目标设定。和企业共创明天。在考评中，选择一个合适的考评方法是关键，如何考评也是关键，就出现了关键绩效考评法，关键绩效考评是在员工工作当中，根据员工的工作职责，工作范围，一些事情可以起到80%作用的工作事项。
把这些作为一个工作考核点，对员工本人来讲，也是比较容易比较的，更是可以很好地进行一些薪酬，职位的划分，使得员工自己可以心服口服。在企业中，如何激励员工，公司也会用到一些比较好的方法，基于人的本性，总是向好的看，那么就出现了一种标杆管理，在一些领域，一些工作当中，给一定的标杆，把好的事情，好的服务，好的业务流程，在公司中宣传会起到这样的效果，人人效仿，最后把企业做好，基于自身的基础，然后借鉴其他企业好的事仪，努力向其靠拢，把自己的企业做到最好。同时在企业中，很多时候，客观的东西是可以用标准或者一些制度来衡量，有了好的标准，好的制度，可以对一些事情做一些好的改良，但是在企业中，现在企业中，人，占据了很大一部分，这对绩效人员来讲就是一个麻烦，人的素质是很难评价的。
一个人有的素质可以评定，那些是可以看见的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我们去发掘，素质很难懂得东西，在现代考核当中，我们需要将其加入其中，建立素质模型，在考核当中，根据公司具体事仪，相应岗位，相应人员给出相应的素质评定表，在人员的发掘方面会有很好的作用，人的潜能发挥，绩效的考核评定，绩效管理，开发人的潜力，对企业将是一笔很大的财富。公司有很多种，理论知识只是把过去的经验拿来加以总结，具体到公司，需要很好的评定，根据公司的现状，未来发展找到一个合适的绩效考评与绩效管理办法。只要是企业发展的绩效，就是好的方法，未来还有很多种方法的产生，这只是其中一部分，所以绩效，一个永远的话题 。
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《正义的可能》在谈及正义一词时多用到以西方哲学的专有名词精准对应的汉语词汇，可见作者的谨慎而严谨，而正义多与强烈情感紧密相连，由主观而生，受控于法律与道德的正义，其变化在周濂看来与嫉妒、怨愤与愤恨这三种情感离不开。
康德说，嫉妒就是忍着痛苦去看到别人的幸福的一种倾向。在和谐的日常生活中，强烈的嫉妒情绪阻碍了人际关系的稳定，无法表达出来。不过，只要拿起手机打开电脑，就会有很多反智仇富等评论。充满戾气的观点如今看似少见，但总有些话题俨然是引起嫉妒的导火索
譬如“知乎平均水平”，动辄c9、常青藤、年收入五十万起步，让人不禁感慨自己拉低了知乎平均水平。正如周濂所说：如果有比较，就会有差距，如果有差距，就会有嫉妒。即使这个差距与道德无关，只要别人的好处境吸引你足够的注意，嫉妒就会开始生根。
嫉妒的表现是隐性，我们也不能咬定是个人就嫉妒知乎平均收入，但嫉妒的恶果这两年我们有目共睹，年轻人网贷接连不断，似乎大家都明白网贷的危害，可受害者一直换着新的面孔。
有调查称“九零后人均负债12万”，虽然被证实为谣言，但在起初众人凭着自己的所见所闻却深信不疑。数据是假的，过度消费是真的，铺天盖地的网上贷款广告越来越猖獗，新的笑话也出现了：你想笑死我吗，为了继承我的蚂蚁花？
超额消费**于攀比，攀比的落差来自内心深处的嫉妒。当获取信息变得廉价时，普通人也看到了富人的生活。他们享受9月6日的祝福，但他们梦想成为马云。一个无休止的比较被展开，直到他们完全被嫉妒所吞噬。
受社会结构的影响，伴随着敌意嫉妒的强烈爆发，舍勒给他取名为怨恨。怨恨的出发点是报复冲动，本质特征在于时间上的滞后于延宕，得益于我国完整的法治体系，此类恶性事件并不多见，然而前不久的张扣扣报仇事件成为热点，最高人民法院便用“犯罪者心怀怨恨”这一措辞，怨恨即是极端化的嫉妒，它是“最危险的**材料”。
怨恨是社会进步的一种正能量，是公众面对不公的一种呐喊。一个守法的理性人，在他人违反道德和法律规范的前提下，如果侵犯了自己的个人利益，就会感到愤慨。可恨的是，有些人打着仇恨的名义，伪造不公，扭曲正义，扰乱网络秩序，恶意操纵**导向。
在这样一个人人都在痛哭流涕的时代，我们需要谨慎地将它的乐队与嫉妒、怨恨或怨恨区分开来，承认最小限度的互惠，让社会正确地灌输正义的准则，为正义创造更多的可能。（张金科）
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绩效管理是现代企业管理中的核心环节，它对于企业的发展和员工的成长起着至关重要的作用。最近，我读了一本关于绩效管理的书籍，让我对绩效管理有了更深入的理解和认识。在阅读过程中，我受益匪浅，对绩效管理的重要性和实施方法有了更清晰的认识。
首先，这本书让我明白了绩效管理对于企业的重要性。绩效管理是通过对员工的绩效进行评估和管理，进而提高员工的工作效率和质量，促进企业的长远发展。通过绩效管理，企业能够鼓励员工的积极性和创造力，激发出他们最大的潜力，使他们在工作中能够表现出色。同时，绩效管理也能够及时发现和解决员工的问题，提供员工成长的机会和方向，实现企业和员工的共同发展。
另外，这本书还提供了具体的绩效管理实施方法和技巧。在书中，作者详细介绍了绩效目标的制定、考核指标的选择、绩效评估的方法等方面的内容。通过这些实施方法和技巧，企业能够有效地进行绩效管理，使其产生真正的效果。例如，在确定绩效目标时，需要具体明确目标的内容和完成标准，以便员工能够清楚地知道自己的工作方向和期望结果。而在选择考核指标的时候，需要根据企业的战略目标和员工的实际情况进行科学合理的选择，以确保考核的准确性和公正性。这些方法和技巧能够帮助企业建立科学合理的绩效管理体系，提高绩效管理的效果和成功率。
除此之外，在读完这本书后，我也对绩效管理中的一些挑战和困难有了更深刻的认识。绩效管理不仅仅是一套制度和工具，更是一种管理文化和理念的转变。在实施绩效管理时，可能会面临员工抵触、成果不公等困难和挑战，需要经过一段时间的适应和磨合才能够达到预期的效果。因此，我认为企业在实施绩效管理之前，需要在员工培训和文化建设方面做好充分准备，确保员工能够理解和接受绩效管理的意义和价值，从而更好地参与和支持绩效管理的实施。
总的来说，这本书让我对绩效管理有了更加全面和深入的了解。我明白了绩效管理对企业的重要性和实施方法，也认识到了其中存在的挑战和困难。我相信，只有通过良好的绩效管理，企业才能够实现持续的发展和员工的个人成长。作为一名员工，我也会更加注重自身的绩效表现，不断提升自己的工作能力和水平，为企业的发展贡献力量。同时，我也会在实践中不断学习和总结，不断改进和完善绩效管理的方法和技巧，为企业和员工的共同发展做出更大的贡献。
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身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通。
李商隐凄美的诗词，星光闪烁，和风习习，幽香沉醉，初见即永恒。然而诗人永远无法想到，在千年之后，这句诗会被用来形容古人无法想象的一个时代------人工智能时代。
今天的人工智能，解决的就是意义的自由流动问题。前三次工业革命，恰如“身无彩凤双飞翼”，因为没有翅膀，无法进行物理移动，也就无法进行现实空间的信息传输。但还有一个问题更加重要，即“心有灵犀一点通”，是意义的自由流动问题。机器是否能善解人意，是否会越来越像人？
毋庸置疑，这将是人类为之不懈努力的方向。有人说，人工智能终将统治人类。书中的结语很有意思，“如果机器圈养了人类”。不得不说，话语真的很重要。我们对事物的描述会影响我们的思考，我们总是会用过去的经历解读新的经历。王朝更迭，血腥杀戮深入脑海，于是人类觉得，人工智能终将敲响自己的丧钟，亦如皇亲国戚的篡权，蓄谋远久，一触即发。用现代的话语描述，就是“白眼狼”！若是深入想下去，甚是恐怖，陷入死循环，便成为哲学家了吧。但人都是被自己吓死的。
于是我们理应防着人工智能一些，一面利用，一面摧毁？经历过二战的科学家们认为，机器在某些方面已经超越了人脑。电影《模仿游戏》中，为了破解德军的密码，科学家阿兰·图灵力排众议，坚持用机器来实现人脑根本无法实现的目标。可这样的乐观主义情绪，足足被现实的残酷压抑了近乎半个世纪。
人类到底在防什么呢？怎么防呢？因为害怕自认为无法控制充满未知的未来，就去阻止未来的到来吗？太过悲观了吧。事实上，AI早就占领了我们的生活，搜索引擎，地图导航，如此种种因为互联网的到来而随之到来的东西。机器本身是多么笨拙的东西呀！让机器脱离程序产生类似人类的情感和自我认知能力更是杞人忧天。我们当下，不应“警惕人工智能毁灭人类”，而恰恰应该警惕“警惕人工智能毁灭人类”论。过分讨论富于科幻色彩的世界末日只会导致公众、决策者和科学家不愿投资支持人工智能的研究，这种固步自封阻碍未来到来的虚无保守主义要不得，想要利用人工智能违反伦理道德的思想更是值得警惕。
人工智能威慑分明。人类是好奇的，因而不断探索创新。人类亦是畏惧而易焦虑的，因而摸索着前进。这是一片荆棘丛中的桃花源，绝非悬崖。唯有恶意阻挡之流，利用棘刺，制造腥红。丧钟终究只会因人类自身而鸣。（张弛）
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公司推荐了一本书《不是不可能》，起初一看名便知是公司加强各分公司管理的一种方式，直到看过以后，才发现此书包含的意义远非这么简单。
书中介绍了从个人成长自我管理人际沟通团队建设成功的一个完整的过程，而这几个环节中最让我深有体会的是如何快速进步，也就是持续每天进步一点点，从点滴做起。
每天进步一点点体现了一个人积极对待工作的态度，我们在工作中往会因事小而不去重视，进而酿成大错。我曾在网上读过这样一条信息，这是一则非常现实而又残酷的消息：三株，曾几何时，多么辉煌，销售额直闯百亿元大关，销售网络遍布全国，而且触角直达各地村镇，以至于总裁吴炳新自豪地说：中国第一大网络是邮政网，第二大网络就是三株网。但是，一个常德事件，一篇《八瓶三株口服液喝死一条老汉》的报道，一次打击，便使三株这个庞然大物轰然倒下，使企业界多少人为之长嗟短叹，唏嘘不已。造成此后果的原因是多方面的，但也都是点滴的事而造成质变的。可见事物的变化一开始常常毫不起眼，而达到一定的量之后，即使每次依然变化一点点，其速度将快得惊人，每次一点点的放大，最终可能会带来一场翻天覆地的变化，所以反过来，假使想最后能有翻天覆地的大变化，其实并不需要每一次都来一些大举措，只需要持续稳健的每天进步一点点。那么成功不是快，而是因为每天进步一点点，只要从每天的点滴做起，结果一定是快的，这正应了古人的一句话不积跬步，无以致千里，不积细流，无以成江海可见成功从来都不是一蹴而就的，成功是一个不断积累的过程。
想快速达到一个目标，我一贯秉着坚持不懈的态度，而今我秉着每天进步一点点，从点滴做起，这个积极的工作态度不仅我一个人受用，长春分公司上上下下的全体员工也同时受用。就拿最近两月的销量做一例：在上次从总公司开会回来以后，长春分公司的销量已经很稳定，但这个稳定已持续有几个月，而作为德意人、长春分公司的经理，对于现状我并不满足，商业竞争如逆水行舟不进则退，如何才能让长春分公司在销量上能再有个提升，有个质的飞跃，就在我百思不得其解时，我拿出公司推荐的这本书，看到了如何能快速进步每天进步一点点，从点滴做起，那么我从人抓起，从员工的每天的点滴抓起。首先是后勤工作，强化售后服务接线人员接电话的服务用语达到标准化，培训售后服务人员的服务用语标准化，那怕是一个小地址的登记都要做细。其次是业务人员个人水平的提高，包括我自身都要提高个人水平，提高个人水平，针对不同的人提高的方面是不同的，要求每位业务人员先知道自己的长处，再了解自身的短处，在工作中扬长避短，寻找到自己的一套工作方式，这样工作起来既轻松又提高了工作质量及效率。最后是销售第一线，为什么把销量第一线放到最后呢？因为后勤工作是基础，销售第一线是上层建筑，只有根基牢固了，上层建筑才能起得越高。开展集中培训活动，加强促销员对德意产品专业知识、竞争品牌的专业知识的了解及介绍产品时的用词，门店形象完善化，售前、售中到售后的每个细节都做到精益求精。让长春分公司的员工也知道想要成功，想要提升不是光靠打价格战去取胜，而是从我们自己点滴做起，两个月后，经过全体员工共同努力，结果出来了，销量提升了，起初不理解我用意的员工，现在也都理解了且从中受益匪浅。
这就是由量变到质变，没有量的积累，哪有质的改变。只要我们坚持每天进步一点点，坚持每次进步一点点，坚持每个环节上进步一点点，成功就属于我们！
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《一切皆有可能》是一本具有市场大战略眼光的思想性书籍，它从哲学、经济学、市场营销学、资本运营、资源整合等各个角度深入简出的概述了我国影视文化产业的现状、发展模式以及未来的市场走向。
该书纵横捭阖，有点有评，一举抓到了我国影视文化业发展中的弊端，又提出了消除其弊端的实施方案。其见解独到之处，振聋发聩。思想之精妙，令人耳目一新，且将之与社会现状相结合，翔实丰富的案例举证让人信服。
自古以来，纵观我国五千年悠久历史的文化发展规律，莫不是思想领导行动，思想引领社会之变革。孔子的儒学思想至今尤深深地影响着世人的思维和生活模式;老子的道家思想至今尤使得世人膜拜顶礼;而释迦摩尼的佛学思想更是广入人心，对人们的处世观和思想观有着广泛的影响……。纵观历史社会之变革，莫不是国家强盛，文化先行，莫不是一种新文化思想的推广奠定了国家发展、繁荣、昌盛的基矗
在如今之前所未有的盛世之期，而我国的影视文化产业的.萎缩和萎靡却恰恰呈现出一种反方向发展的怪异趋势。这不能不引起众人的重视，不得不引起世人的反思。然反思再三终无结果。
我国每年在影视文化产业中所投入的资本不可谓不巨大，但是对市场的冲击力却微乎其微。反观韩剧如《大长今》，美剧之《珍珠港》……，都在世界范围内取得了可观的效果和不菲的经济效益。其原因何在?症结何在?
《一切皆有可能》给予了一个准确的答案——我国的影视文化产业缺乏的是有效、综合的资源整合和深入开发的战略性思想!
百思不解存疑问，一语道破天地惊!
《一切皆有可能》对市场现状的分析，对种种社会弊端消除的方法，对视觉产业文化未来发展的市场战略性思想之新潮与深远，其用视觉文化提升地域经济的理念，其创立的视觉文化产业与金融资本对接的模式，其资源置换资本的思维模式必将在我国的文化产业中引发一场风暴，从而引导我国文化产业发生核裂变，掀起一场轰动全国震惊世界的文化产业革命。
诚如鲁迅先生所言：人贵自新，则自成新人;思想贵新，责成新思想;文艺贵自新，则成新文艺……
现今社会，视觉文化早已经成为我们日常生活中不可或缺的元素之一。《一切皆有可能》中所提到的将视觉文化经济与市场的运作融为一体的模式，不但可以使企业腾飞，令经济发展，令地域提升，也必将在未来很长一段时间内引领我国影视文化产业的发展方向。
人类不断创新，则进步;思想不断创新，则发展;文化不断创新，则启蒙顿。
在当今智慧文明如此繁荣昌盛的社会现状中，“文化银行”的概念，“突破视觉文化产业融资瓶颈”的思路、观念之精辟与独到，必将成为我国文化产业、提升地方甚至国家软实力的发展方向。
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