人力资源管理师思想总结

人力资源管理师思想总结(汇总15篇)。

▷ 人力资源管理师思想总结 ◁

▷ 人力资源管理师思想总结 ◁

人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师共设三个等级，分别为三级企业人力资源管理师(国家职业资格高级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格技师)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格高级技师)。

人力资源管理师的就业前景

人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家人力和社会保障部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家人力和社会保障部颁发人力资源管理师职业资格证书。

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

目前中国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的.从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。

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一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内）

1.有三种影晌培训设计的培训转化理论，其中不包括( )。

A.多因素理论 B.同因素理论 C.激励推广理论 D.认知转换理论

A

2.促进同事支持的方法不包括( )。

A.在受训者之间建立支持网

B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化

C.培训教师向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员

D.培训教师向受训者进行培训知识的转换

D

3.受训者的特征不包括( )。

A.培训动机 B.培训要求 C.文化水平 D.基本技能

B

4.执行机会的多少具体体现在几个方面，其中不包括( )。

A.受训者是否执行过该类型任务 B.受训者执行了多少次该类型任务

C.可用于工作当中的.培训内容的数量 D.难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况

C

5.电子执行支持系统(EPSS)能够按要求提供的内容不包括( )。

A.信息资料 B.专家建议 C.内部信息 D.技能培训

C

6.建立合理考核奖励机制的措施不包括( )。

A.制定配套的合理考核机制 B.组织配套的评比活动

C.对重点考核对象给予特别关注 D.提供配套的奖励措施

C

二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分)

1.培训成果转化的层面包括( )。

A.依样划瓢 B.举一反三 C.融通记忆 D.融会贯通 E.自我管理

ABDE

2.影晌管理者对培训支持水平的因素有( )等。

A.我知道本门课是关于哪方面的 B.我们可用于课堂讨论的工具和技术

c.有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的改进

D.我已和将要参加培训的员工讨论了课程的内容

E.在绩效评价中，我能对员工在培训班上所学的内容进行评价

ABCDE

3.环境支持机制包括( )。

A.管理者支持 B.同事支持 c.受训者的配合 D.应用所学技能的机会 E.技术支持

ABCDE

4.在培训管理者最大转化成果中培训者对管理者支持包括的因素有( )。

A.我知道本门课是关于哪方面的 B.我明白组织为什么愿意提供培训

c.在绩效评价中，我能对员工在培训班上所学的内容进行评价

D.我对培训有足够的了解，可在员工返回工作岗位时对其提供支持

E.他们知道我关心课程的内容

ABCDE

5.管理者为获得尽可能高的支持，可以采取的方法有( )。

A.培训组织者向管理者简要介绍培训项目的目的 B.培训组织者鼓励受训者

c.聘请管理者作为培训讲师 D.聘请有经验的专家教授作为培训师

E.安排受训者与他们的上级共同完成行动计划

ABCE

6.便受训者更好地配合培训采取的措施是( )。

A.分析确定培训对象时应有所选择 B.要求受训者端正学习态度和学习动机

c.通过自我学习提高一些基本技能

D.考核优秀设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩

E.培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工

ABCDE

7.为巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取的方法是( )。

A.建立学习小组B.行动计划 c.多阶段培训方案D.应用表单 E.营造支持性的工作环境

ABCDE

8.许多企业的培训没有效果的原因是( )。

A.缺乏可应用的工作环境 B.缺乏上级和同事的支持 c.学习的内容无法进行转移 D.受训者改变工作行为的意图不成功 E管理者对下属不了解

ABCD

9.促进培训成果转化的技巧包括( )。

A.关注培训讲师的授课风格 B.培训技巧及相关内容要在工作上立即应用

c.培训讲师建立适当的学习应用目标

D.在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容

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请问大专生,没有做过人力资源的工作,能报考三级的么??

恩,我刚刚才毕业,觉得HR挺有前途的,所以想报考,照一楼的说法我最多只能报考4级了啊....- -感觉4级没用的`..不如直接考3级...

本科一毕业就可以报考三级了么?还是说必须还要从事本职业1年?,,没有资格证怎么从事啊- -?

谢谢三楼的补充回答,,,在多问一下,从事本职业多少多少年指的是从事人力资源工作还是只要在社会上工作的都算(感觉有点废话..不过还是想问问-_-)

在下20岁不是本科的,还在读专科T_T只是想将来从事这方面的工作的,所以想问问好做好准备,,问下来的感觉貌似条件挺多的,,,等到真的考出来了都25岁左右了....

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1、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。

2、根据各部门及公司发展人才需求，制定招聘计划。排除主观因素影响录用高优人才，并对其进行专业课程培训，增强企业归属感，使其尽快进入良好的工作状态。

3、根据国家推出的相关政策，不断完善员工的薪资社保等福利体系。

4、挖掘集团优秀人才，组建集团专业培训团队，承担起集团人力资源部职能，减免额外的支出。

5、加强学习专业技能训练，在今后的工作中时刻严格要求自己，虚心向领导、同事学习，认真及时完成领导交办的各项工作。注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。

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姓    名：

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企业人力资源管理师(1-4级)

1、国家职业资格一级 企业人力资源管理师(山东明星职业培训学校提醒您具备以下条件之一均可报名):

①连续从事本职业工作19年以上。

②取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

③取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

2、国家职业资格二级 企业人力资源管理师(山东明星职业培训学校提醒您具备以下条件之一均可报名)：

①连续从事本职业工作13年以上。

②取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

③取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

④取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

⑤具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

⑥具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

⑦取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

3、国家职业资格三级 助理企业人力资源管理师(山东明星职业培训学校提醒您具备以下条件之一均可报名)：

①连续从事本职业工作6年以上。

②取得本职业四级企业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

③取得本职业四级企业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

④取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

⑤取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。Xd63.COM

⑥取得大学本科学历证书后，经本职业助理企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

⑦具有硕士研究生及以上学历证书。

4、国家职业资格四级 企业人力资源管理员(山东明星职业培训学校提醒您具备以下条件之一均可报名)：

①连续从事本职业工作1年以上。

②经本职业四级企业人力资源管理员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

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1．分布误差

从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：

（1）宽厚误差。亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

（偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

（3）集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。

2．晕轮误差

亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

3．个人偏见

亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性方面的差异，因考评者个人的偏见

或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。

4．优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

5．自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

自我中心效应误差的'原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。

6．后继效应

亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

考点五避免考评者误差的方法  （具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。

（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。

（5）考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

（6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

考点六考评者的培训  1．考评者培训的目的

（1）使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。

（2）统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。

（3）使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。

（4）避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。

（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

2．考评者培训的主要内容

员工的上级管理者是最常见的考评者。一般来说，考评者培训主要包括以下六个方面的内容：考评者误区培训；关于绩效信息收集方法的培训；绩效考评指标培训；关于如何确定绩效标准的培训；考评方法培训；绩效反馈培训。

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（一）企业计划职能的作用和特点。

企业计划就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。现代企业计划职能具有以下重要作用：

1、使决策目标具体化。

计划是在决策目标确定之后，为实现既定的目标，对整个目标进行分解，根据需要和可能确定各子目标实现的先后顺序，安排相 应的人力、物力、财力资源，并确定实现各目标的步骤和方法以及制定相应的策略等。任何计划的目的都是为了促使某一决策目标的实现。

2、有利于提高企业的工作效率。

计划通过周密细致的安排，在尽量把握未来的各种可能性和变动趋势的基础上采取相应措施，选择最佳方案，并在需要时进行科学的修正。

3、为控制提供标准。

如果没有既定的目标和规划作为衡量的尺度，企业就无法检查各环节任务的完成情况。因此，计划与控制是密切相关的，没有计划，控制就失去了标准，任何控制活动都会毫无意义。

（二）制订企业计划的原则、

1、可行性与创造性相结合的原则。

由于环境的变化具有一定的客观规律性，对企业来说许多环境因素都是不可控的，虽然企业对环境具有一定的能动性，但每个企业对环境的能动作用毕竟 是有限的。企业在制订经营计划时，往往会受到种种主客观条件的约束，企业在确定计划期目标时必须考虑各种关键性限制条件，据此提出各种可行性方案，最大限 度地发挥创造性，实现企业最大利益。

2、短期计划和长期计划相结合的原则。

企业的长期计划规划着企业发展的总方向、总目标，短期计划是企业长期计划的分步实施。如果缺乏长期计划，就会使企业失去更大的发展机会。

目光短浅，着眼于短期利益，一旦环境发生变化，企业会由于缺乏对环境因素的充分认识和趋势分析而陷入被动局面。如果没有详细、具体的短期计划，对企业实际活动的指导、控制作用就会减弱。因此，企业必须长、短期计划相结合，以长期计划为总目标，分阶段完成企业任务。

3、稳定性与灵活性相结合的原则。

企业的经营计划在计划期内必须具有相对的稳定性。因为任何计划方案都是在市场调研与科学预测的基础上制定的，都充分考虑了各种不确定因素所带来 的后果及所采取的措施，对企业的活动有一定的指导作用。正是因为计划具有相对稳定性和指导作用，才成为企业控制的根本依据。但由于未来的不确定性和可能所 带来的差错，再科学的预测也难免有偏差，因此，要求企业计划具有相对的灵活性，使企业能有应对环境变化的手段，不使经营计划成为束缚自己的枷锁，必须做适 时的调整，从而实现企业目标。

（三）编制经营计划的方法。

企业借助一定的计划方法，才能把计划任务和原则转化为指导实际行动的具体计划指标。科学的计划方法是提高计划水平的重要保证。由于计划与决策具有密切联系，因此，许多决策方法同样适用于计划。

1、滚动计划法。

在编制计划时，一般难以对未来一个时期多种影响计划实现的因素做出准确的预测，因而制订出来的计划往往不能完全符合未来的实际。为使计划保持有效性，必须进行主动调整。

滚动计划是一种连续灵活、有弹性的计划形式。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。运用滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中、长期计划则按年滚动。

2、PDCA循环法

PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划 管理的一种工作方法。这种方法的主要内容是：在计划阶段确定企业经营方针、目标，制订经营计划，并把经营计划的目标和措施落实到企业各部门、各环节。在执 行阶段将制订的各项具体计划，按各部门、各环节进行组织实施。在检查阶段要找出实际与目标之间存在的差距并确定原因。在处理阶段要根据检查的结果，采取措 施，纠正偏差，并转入新循环。每一次循环都有新的内容和要求，完成一个循环就应解决一些问题，使计划水平有进一步提高。企业各个层次的计划都实行PDCA 循环。可以使计划的编制、执行、控制有机结合起来，提高企业的计划实效。

3、综合平衡法。

平衡法是计划工作的基本方法，该方法研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调一致。如资源分配关系，包括人力、财 力、物力的分配，保证与计划任务相平衡；投入产出关系，即生产与投入、消耗与成果、费用与效益的关系；整体与局部关系，指企业整体发展与各部门、各环节间 平衡协调的关系及供给与需求、收入与支出之间的关系等。

企业综合平衡的任务，就是在企业生产经营活动的复杂联系中寻求最优比例，并在此基础上确定最优的发展速度、最优的经济效果，把比例、速度、效果 三者统一起来。这需要综合考虑影响企业生产经营活动的各项因素，通过反复测算制订科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综 合平衡的要求，取得最佳经济效益。

（四）企业经营计划的目标管理。

1、目标管理的含义与特点。

（1）目标管理的含义。

所谓目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它 们成为一个相互联系的目标系统。同时，确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标，从而实现企业经营总目标的一种管理方法。

（2）目标管理的特点。

目标管理的特点主要有以下几方面：

1）它是一种系统化的管理模式。

实行目标管理，首先就是将企业总任务、总目标进行系统划分，企业的每一个分目标都是构成企业总目标的要素，它们相互联系、相互制约。通过将各个 分目标落实到具体岗位和个人，并采取相应的控制手段，促使分目标的实现，以便把全体员工严密地组织在一个完整的目标体系中，相互联系、相互协调地实现局部 目标的最优化，从而取得企业系统的整体佳绩。

2）要求有明确完整的目标体系。

实行目标管理，必须以企业整体目标为中心，明确任务和工作范围，对总目标层层分解，建立完整的目标体系，使各个管理层次和部门，直至每个职工都了解和熟知自身应完成的任务和要达到的目标，让紧密联系、协调一致的分目标来指导每个人的工作。

3）更富于参与性。

实行目标管理，要求目标执行者本人制定或参与制定目标。这是目标管理与传统管理的自上而下的目标指令相比较的一个重要特点。也就是说，在制定目标的过程中，尽量考虑执行者的意见，这样做既能使目标制定符合实际，也有利于加强执行者的责任感，促进企业目标的实现。

4）强调自我控制。

目标管理既重视企业组织任务和目标的达成，又注重员工对工作的兴趣，因此对工作程序和方法不做硬性规定，在强调业绩的基础上鼓励员工发挥积极性与创造性，自觉追求目标成果，以自我控制来代替消极被动地接受任务，从而实现有效的管理。

5）重视员工的培训和能力开发。

实现目标管理对职工的素质、能力及管理工作的水平都有更高的要求。因此，重视员工的教育、培训，要求职工更新知识，增强参与意识和管理能力，改进工作方法，提高工作效率，更有效地实现各自的目标。

2、企业目标管理的实施。

企业目标管理的实施，其内容包括以下几个方面：

（1）经营目标体系的建立。

设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。企业的经营管理目标，就是在一定时期企业生产经营活动所追 求的预期成果或期望值。目标设置得如何，会直接影响目标的实施和控制，从而影响企业的经营业绩。因此，建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任 务的关键。具体需要经过以下几个步骤：

①确定企业经营总目标并进行分解。

建立目标体系的工作是从企业最高管理层开始的。最高决策者根据企业发展要求确定计划期内经营总目标，并把它分解为中层目标、基层目标和个体目标。

②各分目标间进行协调平衡。

企业经营目标在进行分解时，还必须注重各部门、各目标层次之间的平衡与协调。进行横向协商和配合，相互补充，紧密联系，形成横向目标连锁体系，加强各部门间协作精神，减少内耗。

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③经营目标体系的整理和确定。

在各级目标设定后，经过必要的调整和修正，使企业内部上下级之间和各部门之间的横向、纵向关系达到协调一致，以书 面文件的形式，最终确定切实可行的目标体系。这里包括确定各级目标的具体责任、权利和任务，确定工作进度及考核标准，规定奖惩办法等。

（2）经营目标的实施。

目标的实施是指目标落实和实现的过程，这是经营目标的执行阶段。这一阶段的主要工作是充分调动各部门、各职工的积极性，发挥其创造力和主观能动作用，鼓励自我约束、自我控制，自觉执行各目标方案，通过积极主动的努力，实现各项目标。

（3）经营目标的控制。

企业经营目标在执行过程中，必须进行有效的控制，发现问题及时解决，以保证各项活动不偏离目标的轨道。各级领导在下级自 检的基础上，必须用既定标准和进度计划来检查下级目标实施的效果，通过督促、协调和指导等方式，帮助下级改进工作，更好地完成任务。

这时要注意：在采取调整措施时，必须与下级进行充分协商与讨论，避免强制性的上级干预。通过定期或不定期的检查，上级部门及时掌握目标管理活动 各方面的情况，并及时向各部门员工进行通报、总结，根据个人成果进行考核、评比，以鼓励先进，鞭策后进，推动下一期目标管理的开展。

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末位淘汰什么时候不该采用

末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：

(一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他指标也比较重要的时候，不应采取。基于以下三点主要原因：一是因为短期的业绩表现并不是预测将来业绩表现的唯一可能因素;二是由于现行年度绩效管理方案在对绩效的评价上是以定期的绩效统计作为考核依据的，如果仅以短期内的绩效为依据便行淘汰之法，也不合理，因为淘汰是岗位管理上的方法，而岗位的管理评价员工是否称职常规上合理的做法应该以任职期间的累计工作业绩的完成情况为评判标准(动态股权激励模型是用岗位与虚拟股权比例挂钩替代与长期的累积业绩总额或平均业绩挂钩，其他条件不变)，而不是只应该与年度薪酬管理挂钩的当年的业绩情况。第三，由于绩效管理系统通常也会不十分完善，在指标设计、权重或评分标准上可能存在疏漏，或今后也有调整改变的可能，那么这样的话完全根据现行的尚还不十分成熟完善的绩效情况，就行淘汰之法，也是不科学的。

(二)如果以任期内量化的结果导向的绩效指标的完成情况为依据，在岗位KPI的考核上，确实不需要考虑能力、行为等潜在的人力资源价值指标，但如果量化指标里有几个同等或近似相等重要的指标，员工在这些量化的指标上存在着“偏科”现象，而这个存在“偏科”的量化指标足以支撑一个新的细分的岗位考核需要时，那么此时应该考虑的是将该员工所承担的岗位职责加以分解，或转岗位到以该“偏科”绩效指标为主进行考核评价的相关岗位上去，以充分达到人尽其长，才尽其用，而不是简单淘汰了之。如果只有单一的重要的量化绩效指标，当然我们可以按照常规的做法，给予一定的培养期或见习期，在此期间由于绩效的不理想(差绩效或无绩效)导致个人收益的不佳，员工自己也会产生离职的想法，这时企业通知他按照咱们的制度要求应该怎样怎样就没有太大问题了，这样的管理就更加人性。而其实即使是这种情况，我们也可以不用传统做法的。

那么，该怎么做呢?一个简单的更富人性化的替代方法，就是可以将少量固定薪酬加浮动薪酬完全转换为浮动薪酬，这样人虽没离职，但企业实际人工成本已经降为零，只要员工对企业不产生负绩效的.影响，这时我们为什么还要执着地非要让他来个“被离职”不可呢，不能说这样情况下的“被离职”不会发生强烈对抗甚至出现大家不想看到的意想不到的结果的可能，此时如果给员工留一个机会，他也是有可能峰回路转的。当然为了防止差绩效员工仍然在职可能带来的各种负面效应，比如负强化效应的减弱，差绩效员工对好绩效员工可能有的牵绊，等等，企业在内部管控机制上需要为此留好充分的预处理机制，使各种不良问题发生的可能性或产生的影响趋近为零。这里要说的是，即使不是为绩效差的员工留机会，做好这种管控机制是在正常的管理下也是必须的，所以这个上是否花费成本并不影响我们对上面的问题的分析决定。

二、适合采用末位淘汰法的情况

那么，是不是为了达到人性化管理的目的，即使业绩差的员工也给机会，那么企业无论何时都没必要采取淘汰的手段呢?不是的。末位淘汰同时还有其他的企业主动清退(劝退)员工(同含高管)的方案适用于员工绩效为负的以下情况：一是在一定时间范围上的宽幅定性控制。员工在规定若干考核周期内(如二年以上)的指定关键业绩指标的累计绩效分值为负，就触发了“被离职”的红线;二是不限时间范围的精确定量控制。员工在一次或几次具体绩效项目业务的绩效情况统计中累计绩效达到需要被动离职的负绩效红线值时，适用“被离职”之法。这样将淘汰与员工的负绩效挂钩但并不是所有的负绩效情况都适用淘汰，才算得上是人性管理，给足了员工机会，也不会给企业管理上和效率上造成什么影响，被淘汰的员工心服口服，业绩好留在企业的员工也会从内心感怀企业的人本伟大。

至于上文第一段所说的希望集团高管进行5-10%流动率的岗位管理的做法，本人认为这种操作难以保证科学。淘汰应该是要同类比较后才能淘汰，有比较才有鉴别，而分管不同部门的高管，理论上可以按其管理的具体部门的绩效指标完成情况折合成分数打分，以绩效的总分数来比较他们的业绩高低，确定淘汰的次序，但实际上这只是形式上可比，不同部门的工作本质上是不可比的，按这种总分数高低应用在薪酬上还勉强说得过去，但是如果以此作为淘汰用途的打分，完全不合道理，完全没有科学性。而如果在处理方法上不做统一的比较打分，就各部门各自完成指标的情况好坏来确定等级，再与分值挂钩，再排序的话，又会导致各分管领导把精力放在事前争取降低分管部门的执行目标的标准上，以此来获得事后更高的完成规定目标任务的绩效执行质量等级，这样的考核就可能会演变成从争取绩效指标的实施质量的提高到争取领导了，导致绩效考核的实质完全变味。所以，只有同类型的绩效工作方可进行比较，不同部门的绩效工作是完全不同的，不管可用何种方式得到最后的量化的绩效评分结果，至多只能用于薪酬管理，而用于岗位管理特别是决定谁将淘汰这样的大事，是不科学不可以的，这只限于同部门之间进行。但是按照上面的分析，除非员工是属于被判定位于红线区的不可饶恕的几种负绩效的情况，像这种非人性化的主动淘汰员工的方式也都完全没有必要实施。

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职责

(1)根据公司发展战略，制定人力资源发展规划、建立和完善公司的各种人力资源管理制度;

(2)负责公司人才的招聘、培训、绩效考核及劳动合同等方面的事宜;

(3)负责公司投资项目中人力资源尽职调查、起草相关尽职调查报告;

(4)参加标的项目的相关会议，总结相关经验和教训，为公司提供合理化建议;

(5)完成公司领导交给的其他工作任务。

任职要求

(1)遵守国家相关法律法规，没有负面的信用记录和犯罪记录;

(2)人力资源相关专业，大学本科学历、具有高级人力资格证书、有5年以上的工作经历;

(3)身体健康，有良好的沟通能力和协调能力;

(4)熟悉投资行业6大模块的相关知识;熟悉劳动法等与人力相关的法律法规;

(6)有目标责任感和使命感，积极进取，正向，抗压力强。

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随着我国大部分企业中的人事部门向人力资源部门的转化，各大企业对掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员的需求量与日俱增，这便掀起了一股人力资源管理师考试热潮。

人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。

为什么越来越多的人要报考人力资源管理师呢?带着这个疑问我们来到人力资源管理师培训非常火爆的老牌培训机构起源教育，据起源教育总负责人介绍，人力资源管理师项目是人力资源和社会保障部下最热门的项目，到2012年5月份，参加人力资源管理师培训的学员累积达到50万左右，从2008年到今，每年的报考人数以30%的速度递增。人力资源管理师已经成为国家职业资格统考职业中人数排名第一的职业。该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。

一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。而在上市公司或欧美企业，薪酬水平会更高，如人力资源总监年收入可达到50-100万元甚至更高。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

然而，怎样报考人力资源管理师这个证书呢?我们咨询了起源教育人力负责人肖老师，她告诉我们想参与人力资源管理师考试并不是那么简单的。报考相应级别需要满足相应的条件，一般情况下，四级人力资源管理师需要具备连续从事职业工作经验一年以上;三级人力资源管理师需要具备连续从事6年以上;二级人力资源管理师需要具备连续从事职业工作13年以上;一级人力资源管理师需要取得二级人力资源管理师职业资格证书后，连续从事职业工作3年以上等等。

并且大部分地区都不接受个人报名，只接受培训机构，学校等报名。

此外，起源教育教学负责人管老师还给广大学员提供一些应试的技巧：首先，注意区分题型，针对性答题。其次，不要留空白，可以结合工作实际答题。还有，注意条理性和层次感。最后，注意利用和分析好案例型题目。

现在，大家对人力资源管理师有了一定的了解，是否决定好要报考人力资源管理师呢?如果你还有疑问，相信在人力资源管理师培训方面有诸多经验的起源教育能给您更详细的解答。

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关于人力资源管理师考试的部分问题

2106年上半年的人力资源管理师考试已经结束，但是下半年的人力资源管理师考试还没开始。更多2016年人力资源管理师考试资讯信息及考试试题资料请持续关注培训网。

　　问题一：考人力资源一级还是考人力资源二级有什么区别?

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2016下半年人力资源管理师考试将在11月20日进行。更多2016年人力资源管理师考试资讯信息及考试试题资料请持续关注233网校人力资源管理师网。

从职业技能的细分而言，人力资源管理师(二级)属于技师，高级人力资源管理师(一级)属于高级技师。

所谓技师，是能够熟练掌握或精通某一类技能、技巧的人员。

所谓高级技师，是在技术复杂的行业内具有高超技能并作出突出贡献的人员。

从两者内涵的区分，我们就可以看出人力资源管理师(二级)和高级人力资源管理师(一级)之间的细微差别。

从广泛的意义来说，人力资源管理师(二级)更注重的是细节，而高级人力资源管理师(一级)更注重的是战略。这种说法不能说没有道理，但是本人觉得尚不够全面。

从更深入的内涵而言，本人觉得，人力资源管理师(二级)主要学习的是人力资源的六大模块(规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系)，但是关注的重心在人力资源管理的流程或者工具。

高级人力资源管理师(一级)与公司的战略联系更加紧密，主要学习的是人力资源管理的前瞻性理论，是与企业战略紧密结合的理念和思维方式，关注的重心不是流程和工具，而在“人”，通过建立战略导向、价值导向和客户导向的人力资源管理体系，激发“人”的工作活力，提高“人”的工作效率，最终实现组织的战略目标和经营目标。

因此，本人觉得，高级人力资源管理师(一级)更加注重考生的思维方式和理论功底，是否能从企业管理的角度出发看待人力资源管理的问题(即“跳出人力资源管 理看人力资源管理”)，这就要求我们必须摒弃人力资源模块的理念，将人力资源管理看做一个整体，一种体系或者一种关于人才的价值链和供应链，将关注点放在 “人”上，而不是放在工具和流程上，通过对“人”及“人性”的准确把握，提出具有针对性的操作手段(流程或工具)，达到企业持续发展的战略目标，为企业在 竞争激烈的.当下赢取竞争优势。

问题二：面试时，考官最看重你的什么?

第一、个人能力和企业岗位要求相匹配能 不能进一家公司关键是看这个人是不是能胜任这个公司的职位。基本上只要道德上没有存在太多的问题，相信大多数考官都会先看重这点。如果一个人连一个岗位的 要求都无法胜任的话，那么更谈不上其他什么了。那么这点我可以建议大学生在参加面试的时候可以递给考官一个简历，然后告诉考官，我对XX岗位有兴趣，那么 我想详细了解一下关于这个岗位的具体要求有哪些?一来是让考官明确你应聘的职业;二来也起到一个破冰的作用。切忌递过简历，在那里一句话不说。

第二、个人性格与企业部门经理相匹配当 个人能力符合公司要求的时候，考官会问你一些为人处事上的一些特点，比如过往的工作经历、实习经历等等，千万不要以为考官问这个问题没什么用，你不好好回 答。一来是看你个人的性格和你的直属上司是否互补;二来是看你的性格是否和考官对上眼。职场上是互相配合的，如果个人性格和上司无法匹配，就谈不上什么合 作了。此外如果你个人讲话很傲慢，也会让考官产生不满，从而不去录用你。所以在招聘会上要注重合理表达自己性格的优点和缺点。

第三、个人风格与企业整体文化相匹配有 的考官会问你一些看似不相干的问题。比如：你是如何看待加班的;如果部门上司对你产生误会，你会如何化解这样的危机;等等之类的问题并非风马牛不相及，而 且是公司存在一定这样的现象，如果你的回答是“我不太能接受”，基本上公司录用你的概率会比较小。因为公司不会录用一个不认同公司企业文化的员工。所以建 议去应聘一家企业的时候，尽量从和考官的谈话中了解企业背后的文化，或事先做些企业文化背景调查，如果你能当场讲出这个企业的一些文化和背景时，一定会让 考官刮目相看。

第四、个人要求与企业岗位价值相匹配如 果上述的问题你都回答的很好，而且自身确实能做到你回答的那样，那么考官就会问你一个问题：“你的期望薪资是多少”。遇到这样的问题，你首先不要盲目的回 答，你可以把这个球丢回给考官，你可以这样说：“每个公司同样岗位的职责是不一样的，按咱们公司目前的情况来说这个岗位大概是多少薪资?”如果考官再次把 球踢回给你，那么你就明确告诉他自己的期望薪资是多少，如果考官告诉你公司大概可以给多少薪资，你如果满意就可以说这个薪资我很满意，希望能有到公司效力 的机会。如果你不满意则必须告诉公司你为什么不满意的原因。工作毕竟是相互的，只有双方都看的上眼的情况才能很好的合作，不要互相不信任对方，如果一开始 就不信任对方，那么以后双方都会很痛苦。

第五、个人着装、谈吐等符合企业要求此 外参加招聘会，或者去面试的时候，要看清楚公司的性质。比如服装类公司他们比较喜欢时尚、个性的学生，金融类公司则偏爱整洁、正装、文雅类的学生，服务类 公司偏爱气质、漂亮、帅气的学生。这完全是因为受他们行业性质所决定的，千万不要面试的时候穿着邋遢，不符合企业形象，胡子、脸也不清理干净，以为老子天 下第一的思想还是有多远就滚多远，毕竟和企业对着干的下场都是没什么好结果的。

第六、个人潜能判断此 外，作为，本身没有太多的工作经验，那么在了解上述的观点之后，可以做一些面试前的准备工作。我说的这些只能为你们的面试加分，不能保证百分百 被公司录用。毕竟不同公司，面对不同考官的时候，他们的性格、他们看人的观点和临场突发的情况都会影响他们的判断，唯一的制胜法宝就是相信自己，相信自己 是有能力的，只有你自己相信自己，你才有可能被企业录用。记住你要面试的最最关键的一点就是你要有强烈的动机，你非这个企业不进，不管考官怎么打击你，抛 弃你，你都不要放弃，就呆在他们的展位面前不走，我相信你会获得他们录用的机会。作为，我已经告诉了你们我的杀手锏，能不能用得上就看你们自己 了。在这里我还是提醒广大同学们，不要天天去研究什么攻略，只有自己本身变得强大才是最重要的，强大的方面不仅仅是你的个人能力，而是你拥有坚持不懈的精 神，不达目标誓不罢休的品质，这些才是考官们最最看重的。最后祝朋友们马到成功!

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人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。以下是小编为大家整理的人力资源管理师考试内容，希望对大家有所帮助！

人力资源管理师考试内容：

1、人力资源管理师考试内容——理论知识。

人力资源管理师根据不同的.等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

2、人力资源管理师考试内容——专业能力。

作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。

人力资源管理师考试形式：

分为理论知识考试和专业能力考核，采用闭卷考试的方式，实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。人力资源管理师、高级人力资源管理师还需进行综合评审。

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2014年人力资源管理师复习技巧

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复习技巧(1)

合理安排时间：

考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法：不低于1个小时)看书，可以是粗略的地看。通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。

复习技巧(2)

总体把握，突出重点

系统掌握书本的内容结构。平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。

复习技巧(3)

边看边做，辅助记忆

对于蓝皮书(或考过的题)的练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。最好是独立闭卷做题。假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。难做的题目应马上翻书找答案，不懂的`题目应做好记录。通过做题的方式可以大大加强记忆。

复习技巧(4)

多种方法，强化记忆

做题的方式，看、读、听、写

词语或顺口溜(如：诊断、监测、导向、竞争)

联想式

制定绩效管理制度的基本原则

公开与开放的原则

反馈与修改的原则

定期化与制度化原则

可靠性与正确性原则

可行性与实用性的原则

复习技巧(5)

条理清晰，先后有序

看每一章时，最好按照基础知识----中级教材-----习题集------做题的顺序。通过对相同章节循环翻阅的方式加深记忆。

复习技巧(6)

重视串讲，大胆推测

千万不可忽视考前串讲的内容，留心串讲老师的言行，及时将老师串讲的重点内容记录在课本上。根据串讲内容，大胆推测“大题”的考试方向。

复习技巧(7)

小组讨论，加深记忆

串讲完毕后，可安排半天时间做小组讨论。一是讨论蓝皮书的答案，特别是重点和难点题目的答案;二是讨论串讲内容的重点，各自提出自己的意见，并重点讨论有关“大题”的答案。

复习技巧(8)

突击复习，背水一战

考试前一周，休假至少三天，根据考前串讲和小组讨论的内容，突击复习，并将有关“大题”自己做一遍。

最后感谢各位学员前来参加本次培训课程，希望你们在通过此次培训活动后，对人力资源管理绩效管理、薪酬管理和劳动关系有一个明确系统的认识.并预祝各位在未来的人力资源师职业资格认证过程中取得满意的成绩.

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