高管激励方案
发表时间：2025-05-11高管激励方案(集合八篇)。
高管激励方案 篇1
激励，简言之，就是通过一些措施让员工保持高涨的工作热情。如何激励员工，不仅有理论，还有工具和方法。需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。也就是说，要让员工长期保持工作热情，就要设法让他们知道如何完成这项工作，并让他们觉得这就是自己想要做的工作。
如何做到呢？早在1943年，美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕-马斯洛（AbrahamMaslow）就回答了我们。马斯洛提出了需求层次理论（Need-hierarchytheory），他认为，动机是由多种不同层次与性质的需求所组成，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的.需求与满足的程度将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出相应的激励措施。
其中，底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要后个体才能感到基本上舒适。顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。虽然这个理论流传甚广，但真正用得好的人并不多见。
1、生理需求：食物、水、空气、性欲、健康。为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。因此，工资和奖金是不可或缺的激励要求。
2、安全需要：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。管理者要根据新形势、新环境，采取新对策，给职工一个安全的“家”。同时，要强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱等。因此，工作保障和工作场所的安全将是有力的激励方式。
3、社交需求：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。必须明白，有些人对社交的需要比尊重的需要更为迫切一些；有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。因此，建立好的团队和团队合作比较有效。
4、尊重需求：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。因此，这时绩效评价和奖励是很好的激励手段。
5、自我实现需求：认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等，在前面四项各低层次需求都能满足的前提下，最高层次的需求方能相继产生，这是一种衍生性需求。无论哪种工作都会有着允许创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。对有成绩者及时给予鼓励性的评价。因此，培训和发展将是重要的激励措施。
马斯洛需求层次理论假定，人们总是被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。在马斯洛看来，激励的过程是动态的、渐进的、有因果关系的过程。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的，社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，自我实现的需求则是最难以满足。
在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、能力等各不相同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。XD63.Com
高管激励方案 篇2
考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。
尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。
有效激励原则包括四个关键要素，
一是合适的环境，主要是企业的`企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。
二是合适的员工。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编"。定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。
第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。
经常存在的误区之二就是"模糊"。员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约"。在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作—回报关系估计，以及和其他观察相结合。
高管激励方案 篇3
其一，良好的晋升通道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。"海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信'用自己的双手可以改变命运'这个理念，那么海底捞将成就你的未来！"每位员工入职前都会得到这样的告知。
在海底捞，只有两个岗位有学历的特殊要求。技术总监与办公室主任合并由一个人担任；财务总监与物流董事长合并由一个人担任。这两个岗位是从外部招聘，要求学历和专业的管理水平，其他所有的干部，包括北京区经理，西安区经理，每人都要管理近2000名员工，然而谁能想到他们都是从最基层服务员培养起来的，都没有很高的学历，但是都具备同样的素质就是勤奋、诚实和善良。
除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。所有问题，在例会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难，在例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。在具备了基本品质与共同进步的基础上，谁的能力提高得快，显现出来了，谁就有机会晋升。
其二，独特的考核制度。
海底捞对干部的考核非常严格，在张勇的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。"我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹园的店长被撤掉了，他在我们公司的业绩也很好，但就是员工激情和顾客满意度达不到。"
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，看员工的注意力是不是放在客人的身上，看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任，"你平时是怎么要求的？你是怎么带动的？"一次可以原谅，可以给机会，几天后再派人检查，员工的服务是否快速、准确、热情，是否能够马上完成顾客的要求，是否快速准确，大方得体。
海底捞的店长都有很大的权利。总部每月会拿出利润的一部分作为每个店的奖金，这些奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩，如是大家都没有达到要求，不分也可以，只是唯独不能分给自己。海底捞目前的直营分店已有17家，分布于西安、北京、郑州、上海，这么多分店，分配结果又都是各店自己报告上来的，如何保证每位管理者都能真正做到公平公正？张勇告诉记者，"有不公正的可能，但是千万不要太明显，他的一切作为必须让绝大多数员工接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。"并且，海底捞有一个**息源监督制度，每一个分店都会选举两个普通员工做信息源，对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映，每个月都必须要有，张勇看过后，再转到监察部备案、核实。如果确定反映的问题属实，就会转给该部门的领导进行处理。
尊重与关爱，创造和谐大家庭
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。张勇笑着举例，"如果将北京区的总经理换成一个从美国回来的博士，相信不到半年就乱套了。员工不认可你，你讲的再好，你的理念再好，员工与你不是一条心，不听你的，没办法！"
海底捞的员工，大部分来自农村，他们的需求非常简单，有时候管理层多冲他笑一笑，给他一个领班，给他一个机会，他就满足了。
在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。从2003年7月起，海底捞实行了"员工奖励计划"，给优秀员工配股，以西安东五路店作为第一个试点分店，规定一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。2005年3月，又推出第二期"员工奖励计划"，以郑州三店作为员工奖励店给优秀员工配股，并且经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。
海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。
海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。同时，考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇：在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年满一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工父母去世，该员工可以享受丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助；若夫妻在同一地区工作，只要有一方工作满半年，在外租房就可以享受每月60元的补助，已婚的店经理则可享受400元以内的住房补助；店经理小孩3岁以下随本人生活的，还可享受每月300元的补助……
在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少"创意".例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇说，"这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。
海底捞的员工，有很多都是亲属，这在许多企业都是禁止的。张勇却认为，"正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。"
关于员工的夫妻生活、子女教育问题，许多企业规定，服务员不能和厨师谈恋爱，高级管理人员配偶不能与其在同一个地区同一个城市，"这种规定是很不人道的，我们的做法相反，会尽量把他们吊在一块儿，让他们一起工作，一起生活。公司会发给他们补贴，鼓励他们住在一起，并且把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。"不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。
为了鼓舞和激励员工的工作热情，培养他们的爱岗敬业精神，海底捞格外重视员工的业余文化生活。
海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动，评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工……各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛……公司鼓励员工积极参与，并给于适当的奖励；公司办起了《海底捞报》，内容包括企业管理知识、职场成长故事、哲理故事、饮食文化、健康知识。越来越多的员工积极投来稿件，有的堪称佳作：《实现梦想》、《关于榜样》、《一起吃苦的幸福》；员工们自发地创作了《海底捞之歌》："唱着同样的旋律，共创美好的明天；怀着同样的梦想，时刻发奋图强。心连心，一起度过艰难；手拉手，分秒并肩作战。创造辉煌，拥有梦想，知恩图报，双手创造未来……"
在如此和谐的文化与工作氛围中，员工们的热情日益高涨，提出很多建议，包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会采纳。张勇笑着说，"海底捞的创意性服务在业界和顾客当中是很出名的，其实，大多数都是员工提出来的。我们的员工都很天才！"
员工助海底捞实现远大理想
谈到未来的发展，张勇告诉记者，海底捞尽管已经有十七家分店、十多个加盟店，但是只开在少数几个大城市，还远远不够，海底捞的第三个目标就是开向全国，紧接着进军海外。为此，他已经考察了国外几个地区的餐饮市场。同时，海底捞还有专门的食品加工配送、仓储和工程部门，这些部门也必须同时发展壮大。
要想实现这个目标，海底捞需要大量的管理人才、外语人才和专业技术人才。目前，海底捞一方面加大内部培养的力度，选出第一批员工分别进行英语培训、管理培训、技术培训。另一方面，也开始重视对大学生的招聘与吸引。由于海底捞的所有员工都必须从最基层开始工作，所以一直吸引不到大学生，但近两年，随着海底捞声誉的扩大，逐渐有一些大学生进入。张勇坦言，海底捞向所有员工提供公平的发展机会，大家在同一个起点上，大学生肯定是比农村孩子领悟能力要强一些，整体素质具有优势，那么具备了这些优势，他只要再加上勤奋与诚实，在海底捞的发展空间很大，同时他们的加入能带动员工队伍整体素质的提升。"我们希望高素质的员工越来越多，因为在海底捞协助员工双手改变命运的同时，员工也在协助海底捞实现远大理想！"
组织架构图：
一、加强员工的入职业培训
对于新进员工由于对企业的文化和各个方面不太了解，因此加强员工的入职培训。培训的内容主要包括：企业文化、基本的职业技能、团队的协作能力、服务人员的职业道德、基本的公关意识等。同时要加强培训中的管理与控制，及时做好培训的反馈信息。建立健全员工的档案信息。
二、对员工进行亲情化管理
由于服务业的员工具有较强的流动性，离职率交高。这可能也是贵餐厅经营不好的原因之一，所谓亲情化管理是：就是真正地把员工当作企业的一部分来照顾他们。由于服务业的流动性强。多数企业不愿意为他们提供有效的保障措施，以此来降低企业的成本。我们要把员工当作亲人对他们进行管理，为他们提供好的保障，以此来安慰员工的心，这样既可以加强员工的凝聚力也可以增加企业的收入。如双星集团的亲情化管理。
三、完善企业的保障体系和激励体系
1完善职工的保障体系
建立健全职工的保障体系，以降低员工的离职率，也可以起到激励员工的作用。如为员工缴纳必要的失业或医疗保险等
2完善激励体系
有效的激励可以，可以使员工更好的为企业出谋化测。激励的主要措施主要包括：晋升、奖金、福利、培训等。
员工的晋升渠道
1管理线】：新员工——合格员工—— 1级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理
2.》【技术线】：新员工——合格员工—— 1级员工——先进员工——标兵员工
3.》 【后勤线】：新员工——合格员工—— 1级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
4重视员工的培训
三、海底捞的管理与服务
1 让等待充满快乐。通常而言，就餐排队是大家极其厌烦和讨厌的；二是传统的等待只是干坐在 餐馆的椅子上干等着，稍微好点的能够奉 上一杯水或者一块西瓜。而反观海底捞却反其道而行之。当你在海底捞等待区等待的时候，热心的服务人员会立即为你送上西瓜、橙子、苹果、花生、炸虾片等各 式小吃，还有豆浆、柠檬水、薄荷水等饮料（都是无限量免费提供）。此外，你还可以在此打牌下棋和免费上网冲浪。更令人惊喜的是，女士可以享受免费修建指 甲，男士可以免费享受擦皮鞋等。排队等位也成为了海底捞的特色和招牌之一。
2 每个环节洋溢着服务的光芒。从停车泊位、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人等全流程的各个环节，海底捞都处处体现了对服务的重视和对服务人员培训的投入。
3 节约当道的点菜服务。如果客人点的量已经超过了可食用量，服务员会及时提醒客人，试想可知这样善意的提醒会在我们的内心形成一道暖流；此外，服务员还会主动提醒食客，各式食材都可以点半份，这样同样的价钱我们就可以享受平常的两倍的菜色了。
4 及时到位的席间服务。服务员在席间会主动为客人更换热毛巾，次数绝对在两次以上；会给长头发的女士提供橡皮筋箍头、提供小发夹夹前刘海；给带手机的朋友提供小塑料袋子装手机以防进水，带戴眼镜的朋友如果需要的话还可以免费送擦镜布；当然给每位进餐者提供围裙更是一道靓丽的风景线。
5 暂时充当孩子保姆。带 孩子上餐馆经常是父母的两难，有时候淘气的孩子会破坏就餐的氛围，会让原本美味的食物陡然间索然无味。为 此，海底捞一是创建了儿童天地，让孩子们可以在这 里尽情玩耍，暂时让父母全身心投入到品尝美味之中；二是服务员可以免费带孩子玩一会儿，还可以帮助给小孩子喂饭，让父母安心吃饭
6 星级般的WC服务。海底捞的卫生间不仅环境不错，卫生干净，而且还配备了一名专职人员为顾客洗手后递上纸巾，以便顾客能够擦干湿漉漉的手。
7 不时给些小恩惠。一 般的餐馆吃晚饭后会送上一个果盘，但在海底捞，如果你给服务员提出再给一个果盘的要求，他们都会面带笑容地说没问题，随后立即从冰柜里拿出果盘奉送给你。
四、建立有竞争机制的薪金制度
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在设立薪酬的同时根据以岗定薪的原则设立岗位工资、技能工资、资历工资、绩效工资等等。同时给员工发放的薪酬应当具有激励性，建立良性的竞争机制。对不同的岗位的薪酬实行差别化管理。例如：海底捞公司的薪酬机制，薪金构成海底捞的薪金构成是建立在他们的“员工发展途径”之上的。普通员工可以通过升职提高工资，如果不能升职也可以通过评级提高工资。
比如某家店员工大概在170名至180名之间，有1名店长，1名实习店长（从后堂经理提升），1位大堂经理，1位后堂经理，9名领班。不同级别人员基本工资和分红不同。所有做满一个月的普通员工都参与评级，领班以上则不参加。全店有1名功勋员工，2名劳模员工，2名标兵员工，27名 先进员工。不同岗位的基本工资不一样，但是高出来或者低出来的那部分完全会被级别的不同拉平，甚至高变低，低变高。比如功勋员工的总收入就在大堂、后堂经 理之上，更是比自己的领班高出很多。并且功勋员工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通员工的收入可以超过经理这一特色之外，海底捞员工工资中 还用了一个很有特色的制度：分红。其实“分红”与“奖金”并不一定有本质上的差别，都是从利润里拿出一部分来奖励给员工；而且“分红”不一定比“奖金”高到哪里去——可能会高一些吧，也可能不会高，谁知道呢？但是，“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。因为很多单位都给普通员工奖金，而只有他们海底捞给普通员工分红；绝大多数企业都只给股东分红，而只有他们海底捞给普通员工分红。
换句话说，“奖金”的激励效果已经退化了，甚至快要沦落到和基本工资一个地位；不给奖金员工肯定不满意，给多一点奖金也不会提高多少员工满意度。但“分红”还是一个“新事物”，激励效果还很大，员工说起他们有“分红”的 时候都特别自豪，因为他们感觉到了和别人不一样的待遇。容易的事情，人人都会做，都能做。所以，只做这种很容易的事情的人，不足以委以重任；只做这种很容 易的事情的企业，不能在竞争中求得生存。海底捞这个企业做到了别的餐饮企业不容易做到的事情，所以他们现在能够蓬勃发展；海底捞的领导和员工做到了别的餐 饮企业员工不容易做到的事情，所以他们享受高出别人的待遇完全正常，也完全应该。
2． 预期待遇，海底捞员工预期待遇高的根本原因是他们都相信自己还能够晋升，并且事实也正是如此。
3． 同时重视员工的工作环境，舒适的环境有利于员工的各方面的发展。
以上是我在看了四川海底捞公司后总结出来的几点。没有写那么多我把一些最有用的那么给你写出来了，希望有利于贵公司的发展。在组织结构上，我在观察了海底捞后感觉不适合贵公司的的结构模式。因此按照海底捞的的模式去掉公会组织后，设计了一套适合贵餐厅的结构图，由于不知道你开的是中餐还是西餐，所以结构可能不完善。如果你开的是西餐厅的话，把结构图上的一些东西修改下就可以了。如果需要我的帮助化请联系我,同时也希望你给我的咨询最中肯的建议，谢谢你。
高管激励方案 篇4
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：
一、良好的晋升通道
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。
二、独特的考核制度
海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。
三、尊重与关爱，创造和谐大家庭
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。
在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。
在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。
在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。
在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键，但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工，激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的，而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度，满意的`员工就会带来优质的服务，提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。
由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施，保证员工的积极性和个人能力较好的发挥，消除他们在工作中的各种消极情绪，增强他们在企业中的成就感和归属感，并形成工作动力，是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。
高管激励方案 篇5
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的'员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
高管激励方案 篇6
一、目地
1、为明确奖惩的依据、标准、权限及程序，形成良好的奖惩机制。奖：激发员工的积极性和创造性。惩：更好地规范约束员工的行为。
2、是公司各项规制度良好运行的保障体系。
3、是公司各项业务完成效果的评价体系。
4、是全员积极出谋划策、开拓革新的激励体系。
二、分类及适用范围
1、行为规范类：适用于本公司、特殊岗位可以根据经营特色予以适当调整；（惩：约束全员行为）
2、管理操作类：适用于所有中高层管理人面以及具有管理职能的部公基层员工；（惩：保障各类管理制度运行）
3、经营效益类：适用于集团各职能部门、业务部门、团体以及有特殊经营贡献的个人；（奖：业绩好或为企业发展有贡献）
三、奖惩原则
1、奖惩有依据的原则：奖惩在依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。
2、奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
3、奖惩标准严格的原则：员工的.表现只有较大幅度地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励；员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。
4、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正，公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
5、奖惩公正的原则：防止公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
行政类：
行政奖惩：通报表扬、记小功、记大功。行政处罚：通报批评、记小过、记大过、解除劳动合同。
经济类：
经济奖惩：奖金、奖品和旅游度假、考察奖励。经济处罚：罚款等。
专项奖励类：
专项奖励指对员工在专项事件优异所进行的奖励，包括年度优秀员工奖、年度优秀管理者奖、伯乐奖、金点子奖、开源节流和其他特别奖励等。
累计奖惩：
惩罚：2次通报批评记为1次小过，2次小过记为1次大过，2次大过公司与其解除劳动合同。
奖励：2次通报表扬记为1次小功，2次小功记为1次大功，2次大功公司一性奖励500元。
功过相抵：
凡处分期间有立功表现的员工，公司将依照功过相抵的原则酌情予以撤销处分的处理。一次通报表扬抵一次通报批评，一次记小功抵一次记小过，一次记大功抵一次记大过。
高管激励方案 篇7
一、引言
员工是企业的重要资产，激励员工对企业的发展至关重要。公司员工激励分红协议作为一种常用的激励手段，通过将公司利润的一部分分配给员工，激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的绩效。
二、意义
1. 激励员工：公司员工激励分红协议能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更加投入工作，提高工作效率和质量。
2. 增强凝聚力：通过分红协议使员工与企业利益紧密相关，增强员工对企业的归属感和凝聚力，降低员工流失率。
3. 促进长期发展：员工激励分红协议能够鼓励员工长期发展，提高员工的绩效水平和专业能力，从而推动企业的长期发展。
三、设计原则
1. 公平公正：分红协议应当基于员工的贡献和绩效，公平公正地确定分红比例和标准，避免产生不公平和不满情绪。
2. 激励导向：分红协议应该能够激励员工追求卓越，并与公司的战略目标和业绩挂钩，使员工的奋斗目标与公司的利益保持一致。
3. 可持续发展：分红协议应当考虑公司的可持续发展，确保分红金额合理，不影响公司的运营和发展。
四、实施步骤
1. 设定目标：公司应明确制定激励目标，具体规定员工需要达到的绩效指标和目标，并将其与分红挂钩。
2. 确定分红比例：根据公司的财务状况和员工的贡献，确定分红比例，并制定分红标准和条件。
3. 分配方式：公司可以选择现金分红、股权分红或其他形式的激励方式，根据员工的需求和公司的情况来决定。
4. 分红周期：确定分红的时间周期，可以是季度、半年度或年度，根据公司的经营情况和分红政策来确定。
5. 反馈和评估：定期对员工的绩效和工作进行评估，及时反馈员工的表现，确保分红激励机制的有效性。
五、可能遇到的问题和解决方案
1. 财务压力：公司可能面临财务压力，无法按时或按比例进行分红。解决方案可以是根据实际财务状况进行适当调整，或者通过其他形式的激励来弥补。
2. 分红标准不公：员工对分红标准的.公正性产生质疑。解决方案可以是建立公正的，确保分红标准的公正性和透明度。
3. 不准确：公司的绩效评估体系可能存在不准确或不完善的情况。解决方案可以是建立科学有效的绩效评估指标和方法，确保评估结果客观公正。
公司员工激励分红协议作为一种有效的激励机制，能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。通过公平、公正、激励导向和可持续发展的设计原则，以及明确的实施步骤和解决方案，可以有效地推动分红协议的实施和员工的激励效果。
高管激励方案 篇8
一、引言
员工是公司最重要的资产，他们的积极性和创造力直接影响着公司的发展和竞争力。而员工奖励制度作为一种激励手段，能够有效地激发员工的工作热情和团队合作精神。
二、员工奖励制度的重要性
1. 激励员工持续努力：员工奖励制度能够激励员工在工作中付出更多努力，追求更高的绩效水平。
2. 提高和忠诚度：通过奖励制度，公司能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 塑造公司文化：奖励制度能够塑造公司的价值观和文化，形成积极向上的工作氛围。
三、员工奖励制度的设计原则
1. 目标明确：奖励制度应该与公司的战略目标和业绩指标相一致，明确员工的工作目标和绩效要求。
2. 公正公平：奖励制度应该公正公平，避免偏袒某些员工或部门，建立公正的评判体系和分配机制。
3. 多元化奖励形式：奖励制度应该采用多种奖励形式，如薪资奖励、晋升机会、培训机会等，满足不同员工的需求和激励方式。
4. 可操作性强：奖励制度应该具有可操作性，能够被员工理解和接受，并且能够量化员工的绩效表现。
四、员工奖励制度的实施过程中可能遇到的问题及应对策略
1. 奖励制度不透明：为了避免奖励制度不透明带来的不满和不公平感，公司应该及时向员工解释奖励制度的`设计原则和执行方式，增加透明度。
2. 员工不满意奖励方式：公司应该充分了解员工的需求和激励方式，根据员工的反馈和建议，不断优化奖励制度。
3. 奖励制度过于功利化：公司应该注重奖励制度的长期性和可持续性，避免仅关注短期绩效而忽视员工的长期发展。
五、结论
公司员工奖励制度是激励员工持续努力、提高绩效的重要手段。通过目标明确、公正公平、多元化奖励形式等设计原则，公司能够建立有效的奖励制度，提高员工的满意度和忠诚度。然而，在实施过程中可能会遇到一些问题，公司应该及时解决并优化奖励制度，以提高奖励制度的有效性和长期性。
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