团队建设培训会总结

团队建设培训会总结(系列十二篇)。

⬬ 团队建设培训会总结

经常听到银行网点的负责人说道：银行的工作实在太累了。每个季度都要忙着完成指标、前段时间又有投诉了、团队又不好管理了、客户的不良贷款又难清收„„

从事银行工作几年的时间，由于业务能力强、客户对接效果好，被上级领导提拔为网点负责人。只是，以前完成一个人的工作得心应手，可是现在人多了，有了团队却倍感辛苦。总是感觉自己的团队成员，难以尽如人意，所以面对团队很疲惫。昨天有客户投诉了、今天有员工又捅篓子了、现在副职又懈怠了„„其实，靠自己一个人做业绩指标也不是不可能，但是太累也不利于团队的成长，只要带好团队才能事半功倍，可是应该如何带好团队呢（团队成长）？

一、首先管好自己

作为团队的领头羊，一言一行都可能直接或间接对团队其他成员产生影响，因此需要谨言慎行，希望员工不要说的首先自己不要说，希望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴，俗话说没有完美的企业正如没有完美的个人，对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满，都不要在团队面前流露出，任何负面信息到你为止，不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时，请不要当众说教更不要当众批评、指责，因为人都是要面子的，如果你真的忍不住要破口大骂时，请默数10个数，人非圣贤孰能无过，请包容员工的错误吧（相信他会变好的）。管好自己的行为，负责人是做带动者和调动者，之后才是管理者，因此千万不要动不动用自己的权力使用在员工身上，而要通过自己榜样力量、个人职业魅力和导师般的耐心指导来影响员工。

二、了解你的员工

你知道员工的优点和特点是什么？短板是什么？有什么爱好？最近自身及其家里有什么特别的事？他在团队中的感觉如何？近期的工作状态是由什么原因引起的？„„

请在不同阶段里花一点时间，利用业余时间与你的员工进行一对一谈心，试着多一点去了解他、他在乎什么、他需要什么、他对团队的看法、当前工作的想法„„只有了解才能理解进而调解。

从现在开始，请至少找出每一位员工身上的3个亮点，发挥优势（积极塑造）让每一个人在团队中找到自己的定位与价值，多问问我能为员工的成长与提升做些什么、我对团队中每一个成员的价值又分别是什么、如何达成？

三、开展团队活动

说到团队活动，自然就想起吃饭、喝酒、唱Ｋ等。以上这些活动是最易操作的也是离大众生活最近的，看似大部分人都能接受或受大众欢迎，其实次数多了没什么特别，有些员工就懒得去了。

只要是团队活动，作为负责人，需要明确本次团队活动的目的（工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等）、时间地点和预算等，形式多样化、氛围要轻松，如果想不到，就去百度吧。

四、目标管理一切

目标是清醒剂，用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的情绪、用目标来提升团队的综合能力与战斗力。请记住：目标不仅是用来喊的，更是用来实现的！（文章摘自网络）

这一个团队必备的五个基本要素：信任、慎重、沟通、换位、快乐

一、沟通

狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。

狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”

观点：相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

二、信任

两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。

雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就把它啄死了，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”

观点：老板、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。

三、慎重

两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。

观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。

四、换位

小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。

过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。

观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。

五、快乐

小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。

公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”

观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。

众所周知，随着金融同业竞争的进一步加剧，银行团队建设显得尤为重要，是否拥有一支数量充足、结构合理、业务过硬的队伍，对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。

培训是团队建设的基础

商业银行开展经营活动是依靠团队进行的，没有人不行，人少了也不行。银行按照会计管理和内部控制的要求，柜面会计人员的配备基本差不多，人员数量的差异最主要的是体现在拓展市场和服务客户的客户经理上面，如果有十几个客户经理，人气往往会很足，而如果客户经理就三两个，不仅业务做不上去，而且发展的信心也严重不足，容易陷入一个恶性循环的怪圈子。

如果基层银行高度重视团队的建设，积极引进优秀的客户经理人员，壮大市场营销的队伍，形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活跃思想和气氛，相互的信息交流能引发一连串的连锁反应，引发各项产品的交叉销售，客户关系链的前后延伸，业务发展自然蒸蒸日上。

脱产培训是培养银行核心团队的有效途径之一。这些培训可以使团队成员更新了观念，通过读书培训调整心态，相当于系统地做一个大修理和保养，实现了潜力再造，学成归来的人员在经营管理方面会发挥更好的作用，创造更多的价值。

打造银行团队是一个系统而长期的过程。这要求要以向现代商业银行转型为主线，以学习银行经营管理实务与业务产品知识为重点，采取多种手段和措施，不断加强学习和借鉴，持续大规模开展员工培训。

针对经营管理人员，要以提升经营决策能力为目标，重点开展一级分行行长境内外战略管理、二级分行行长职务特征等领导力提升培训项目，使各级经营管理人员增长知识，开阔视野，提升经营管理能力和领导决策水平。

针对销售人员，要以提升销售能力为目标，重点开展营销人员上岗资格认证，有效促进营销队伍建设;针对营业人员，要以提升操作能力为目标，重点开展模拟实操训练与技能竞赛等活动，提升柜员优质服务的意识和窗口服务水平。

针对专业人员，要以提升专业管理能力为目标，重点开展信贷、票据、理财、风险、审计、科技等专业实务与系统应用培训项目，构建起资产业务和中间业务发展的各类专业人才队伍;针对内训师、新员工等不同人才的培训需求和成长规律，要开发不同的培训项目，实现培训的全员覆盖。这样才能有效地保障人才潜能的开发。

总之，银行团队建设的培训要以岗位资格考试为核心，以在职学历教育为辅助的员工素质提升模式，要建设以社会从业资格证书为基本要求、行内岗位资格证书为必备要求、社会职业资格证书为辅助要求的员工持证上岗框架体系。应要求团队成员把保险从业资格证书、基金从业资格证书、AFP金融理财师执业资格等作为必备条件并持证上岗，才能有效夯实团队的理论功底和业务水平，逐步提升团队素质与履岗能力，保证源源不断地为业务发展输送人才。

差别化待遇激发团队潜能 分配制度创新是银行团队持续发展的非常重要的前提，是支撑团队发展的最主要的制度之一。

银行是经营货币的企业，由于分配制度的差异，总分行制的管理体系下，必然导致“一流人才搞管理，二流人才去经商”的人才结构，在激烈的市场搏杀中效率低下，漏洞百出。

为此，银行团队在实际工作中必须要实现待遇和个人发展的差别化制度，收入要实行绩效挂钩的市场化分配模式，采用最透明、最直接和最有效的方式，把分配奖励直接送到有贡献的人。比如对公业务、外汇业务、零售业务等都有一个创利，要把它折成创利系数，创造了利益系数就会自动增加，合成一定的奖励费用。奖励费用要保证透明化，让每个参与人员心中有数。

值得注意的是，如果按照利润、费用、风险、内控等综合指标来考核，就可以在分配制度上打破了行政和一般意义上的分行、支行概念。这项制度与总分行制下的层层截留，导致贡献最大的基层员工所得甚少的结果形成鲜明反差。这一激励制度的推行，会显示出其强大的生命力，极大调动员工的工作积极性。

这项制度最明显的优势在于，当团队成员综合指标达到或超过分行的支行，也可以与分行享受同等的待遇和地位，支行行长如果业绩好，收入可以超过分行的副行长和行长，甚至可以超过总行的行长，同时也享受行政待遇。这样不仅能调动员工积极性，使大家提高工作热情创造性地开展工作，而且对员工的成长也起到了特别作用。

在团队建设的过程中，对于冒尖人才必须要重点培养、鼓励。对于业绩优秀的客户经理，银行除了与支行行长一样为其成长提供快速成长跑道，及时兑现绩效工资和晋升行员等级外，还要注意给他们配业务助理，因为这些客户经理业绩突出，工作量也相应增加了，客户的维护和服务一个人忙不过来，配给他们的业务助理主要是帮他们做一些开车、加油、跑单、文案整理等辅助性的工作，让他们腾出时间和精力来研究新的客户和新的产品。这样做下去，长此以往就会形成一支与市场接轨的职业化的经理人队伍，避免了传统上“千军万马过独木桥”的晋升弊端。这些制度的实行使银行的人才得以有效、合理的配置和流动，营造了一种相互协作、奋进向上的企业文化。

各司其职保证团队高效运作

团队管理的首要工作就是科学分工。首要任务是必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给团队带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致团队工作效率整体下降。不但上岗时要求必须学会解读岗位职责的说明书，并且定期或不定期的通过沟通和促动让团队成员能为自己的工作职责努力，让其认识到自己工作的价值。

火车跑得快，全靠车头带。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且在做事时要“敢为天下先”，对人对己的要求做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的，一旦团队领导通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，团队领导都应说到做到及时兑现，如果不及时兑现承诺，团队成员就会失去工作的激情。同时不与团队成员争权、争利、争功，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。

为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个团队管理链的良性运转，必须在团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。同时，要制定工作标准作为员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与团队整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾团队利益和个人利益，并且要让个人利益与团队整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，团队管理混乱，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显神通”。

提高团队成员素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力，手把手的现场指导可以及时纠正团队成员的错误，是解决团队短板的重要形式之一。

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给团队成员更大的空间去施展自己的才华，是对其最大的尊重和支持。事必躬亲，是对团队成员智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给团队领导。不要害怕团队成员失败，给予适当的扶持和指点，让他们施展才华，翱翔于更宽阔的天空。

榜样的力量是无穷的。团队管理中也要树立榜样，包括典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照物引领和规范团队工作，激发团队释放激情，更好地完成工作任务。

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一、明确科技创新团队定义

团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。

二、创新团队的特点

有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。

有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。

有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。

宁波市20xx年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。

“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队

三、创新团队建设的核心内容

1、依托单位（申报单位）

从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。

2、团队组成

创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。

首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。

核心成员：核心成员应具有副高以上职称或硕士以上学历，是各级政府科技进步奖获奖成果或发明专利的主要完成人；

其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

3、创新能力

创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）

4、研究方向和目标

方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品）和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。

目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。

5、创新基础和条件

应具有较好的创新基础和条件：具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力

创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。

四、建设要点及条件

1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。

2、带头人：必须副高或硕士学历以上人员，较高的学术造诣（在行业中有一定的知名度和影响）；

3、其它核心人员：核心人员是指主要从事研究的人员，按要求也必须是副高或硕士学历以上人员；

4、其它人员：是辅助从事研究工作的人员。包括管理人员、财务人员、营销人员、研究人员等；

5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。

6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。

7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：

8、依托单位的基本情况；依托单位现有的研发条件和力量（包括软硬件设施，科技投入、科技人员等）、创新的氛围和环境；

9、与研究院所合作的，提及研究院所的研发条件和力量；近年来开展的一些科技研究、产品开发和产业化的情况（与团队研究方向能相一致）（可以单个项目或产品阐述，包括获得的科技立项、取得的成果，实现的经济社会效益情况、

10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。

研究目标主要内容应包括以下内容：项目名称、研究目标、研究内容、关键技术、技术路线、项目目标、说明项目研究总体要达到的目标是什么？研究内容：为了达到这个总体目标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。

11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。

12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）

各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。

13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。

提供人员的学历及职称证明材料，所有成果均须附证明材料复印件（加盖推荐单位公章）；如有论文、专著、专有技术等各类成果被评价的情况，应提供学术评价材料的复印件；提供不超过5项的标志性成果的详细材料复印件；

14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。

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本次团队建设活动我既是上午游戏项目的一名参与者，也是下午游戏项目研讨会的一名主持者，所以颇有些感想。

首先，上午和其他项目组成员在七星公园进行了4个团队建设游戏项目——网捞鱼，背夹球，石漠化游戏项目和脚绑脚。这些游戏项目都是经另外三名组织者精心挑选，具有一定趣味性并包含环保寓意的，通过这些游戏项目，项目组成员之间的关系也能够得到进一步的融合，培养了相关团队的合作精神，并寓教于乐，在游戏项目中学到一种可持续发展的理念。而且经过下午的集体研讨，我们可以对这次如下：

打破隔阂，拉近距离

虽然在前两天的培训中大家已经有了一定的接触和交流，但还是比较的生疏。而这些游戏项目让所有的成员甚至研究生师兄师姐和薛博都参与其中，并且根据游戏项目设计，都需要大家的相互配合，比如手牵手、背靠背、脚绑脚等等，这些细节让大家通过亲近的身体接触和由此而自发交谈，拉进了彼此间的距离;并且在游戏项目的过程中，友好竞争时的争强好胜、丑态百出时的会心一笑……都是大家关系在逐步融合的契机和铁证。游戏项目结束后，大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，是这些游戏项目真的是大家友谊的润滑剂。

八仙过海，各显神通

虽然早就知道我们的团队里的人既然是经过严格考核挑选出来的，必然每一位同学都“身怀绝技”，但是直到这次团队活动，才真正的清楚认识到了这一点，并且也为自己能结识这么多优秀的队员而自豪。四个游戏项目各有特色，所侧重的能力训练方面也有所不同。于是，每一次的重新分组又给了大家和不同的队友并肩作战的机会。在一次次友好游戏项目和竞争中，我们都发现了身边的队友的惊人智慧、组织能力和表演才能。而每次游戏项目淘汰出局的“惩罚”，更是给了队员们一个个舞台，恰恰舞、健美操、书法、兔子舞……无一不是才艺的展示。

团结协作，力争胜利

这些团队建设游戏项目虽有趣，但同时也是带有一定的挑战性与竞争性的。比如在网捞鱼、背夹球、脚绑脚等活动都是分组竞争的，于是游戏项目开始前，各组的队员都在组内纷纷进行讨论，出谋献策，寻求加速胜利的方法。每个人都为了整个小组的胜利而付出自己的脑力和体力劳动，为了共同的目标紧密地团结在一起。特别是脚绑脚游戏项目中，因为A组第一次比赛的时候到了中转线时解开各自的绳子转了身再绑耽误了时间，B组维持脚绑脚的现状转身的趁机加速并取得了胜利;于是A组就不服气，提出了三盘两胜的新规定;B祖也迎接挑战，打算让对手输得心服口服，没想到A组通过吸取教训，真的反败为胜了。这个小小的变动既体现了团队荣誉感在大家观念中的重要性，也更体现了团队协作的必要性。

环保理念，自然灌输

这些团队游戏项目当然不仅仅是单纯的趣味游戏项目，它们更寓意了一些环保理念。网捞鱼意在告诫人类不能过度捕捞鱼类，导致鱼类的生物多样性受到破坏;背夹球则说明自然界一种迁徙的现象;石漠化意在形象表明植被队保持水土的重要性;脚绑脚主要是说明自然界万物相联的关系，任何一种生物受到破坏都会导致生态不平衡。于是，通过这些游戏项目，它们所蕴含的环保理念就在一种轻松愉快的氛围中自然而然的灌输到大家的脑中了，真正实现了寓教于乐。

在看到取得的成绩的同时，我们也看到了不足之处，主要有以下几点：

1、游戏项目本身的浅显性还须加强。考虑到我们即将要把这些游戏项目带到小学生当中，所以必须要使游戏项目的规则和解说寓意都要浅显易懂，甚至连游戏项目的名称也需再加斟酌，所以经过讨论把“网捞鱼”改为“大网捕小鱼”;“背夹球”改为“蚂蚁搬家”等，都是出于此种考虑。

2、环保理念的融入还缺乏技术。这体现在做完每一次的游戏项目时，主持人在给队员解说活动中潜在的环保理念时，有点牵强附会，没有很好地把环保理念自然地融合进去。

3、对活动的总体把握还不够。这体现在考虑问题的时候还不够周到，比如场地问题，天气问题，突发事件等等。

4、安全问题不容忽视。比如网捞鱼游戏项目中，由于做网的几位同学跑不速度又快又慢，又急于求成，导致身体较娇小的女队员摔倒在地，网也破了。这主要是做网的同学之间没有协调好，统一步伐。所以我们在搞活动的时候一定要注意安全，特别是如果玩游戏项目的主体是小朋友时，就必须更加注意了。

我很喜欢这样一句话：“失败不是成功之母，反省才是!”所以，我们做任何事情，不应该太注重结果的成败，而更应注重的是通过这些事情，我们收获了什么，懂得了什么，以后应该避免什么，而这些，只有通过不断地反省和思考才能实现。孔子曰“温故而知新”也是同样的道理。

总之，团队建设是每一个团队都必须面临的问题，也是一项很长远的“大工程”，这次我们的收获总体来说还是很大的，但“革命尚未成功”，我们仍需继续努力!

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公共卫生服务团队（以下简称团队）是我院公卫体系建设的重要一极，为确保实现服务关口前移到乡村，重心下沉到网底，使团队的工作贴近百姓，贴近健康，提高其服务能力和水平，特制订本实施方案。

一、设置和组成

依托全院设置3个团队，并统一配备便捷的交通工具（包车）和服务装备。团队内部按村划分为若干个服务网格，每个网格根据服务人数和范围配备责任医生、名护士、公卫人员，实行责任医师网格化管理。

广泛深入社区，主动上门，全方位开展基本公共卫生服务。实行“五统一，五公开”即统一文明用语、统一着装、统一装备、统一制定服务流程、统一服务要求，公开服务团队、公开服务项目、公开服务职责、公开服务时间、公开服务热线。团队人员在公卫科的统筹安排下实行“预约制”，预先安排服务时间，凡是能下沉的适宜公共卫生服务项目均应下沉到乡村，确保服务到老百姓。

二、制度和管理

（一）管理体制

团队实行医院院长直管和科长具体负责的管理制度，行政上接受医院院长领导，业务上通过公共卫生科长统筹安排。

（二）医院、公共卫生科一体化管理制度

（1）医院对团队行使行政管理权，包括人事管理、财务管理、药品管理、业务培训、考核奖惩、信息化和后勤保障等，并进行检查。

（2）公共卫生科团队的药品由医院药库统一调拨。

（3）推行双向转诊制度。签订双向转诊协议，提供便捷、连续、优质的服务。

（三）业务培训制度

（1）公共卫生科定期组织队长和队员的培训，队长可采用逐步上派轮训或外派定向培训。

（2）团队每月必须组织一次培训，队长负责制订培训计划，并组织实施；团队内开展日常业务讨论，共同解决工作中遇到的重点、难点问题；并开展业务学习，普训公卫知识，提高队员的综合业务水平。

三、职责和任务

（一）团队职责

1、主动做好乡村的沟通协调工作，组织本团队成员认真完成基本公共卫生工作。

2、认真制定本团队的年度、月度工作目标，并有详细可行的周工作安排。定期开展团队的工作总结并进行点评，并对存在的问题进行分析、整改，高效有序地开展工作。

3、督促团队成员严格执行服务规范，防止差错事故发生。安排团队成员轮流参加各项培训，改善工作态度和方法。

4、每月对成员工作进行绩效考核。

5、对团队工作中出现履行职责不到位、下达的任务不完成，弄虚作假、失职、渎职等行为而造成的医疗责任事故、重大传染病暴发、疫苗接种差错事故、群众负面影响等负主要责任，并直接与绩效工资挂钩。

（二）工作任务

（1）公共卫生服务

1、应急防控

①做好传染病人和接触者的流调、居家隔离等工作，开展疫点处理和漏报调查等。

②开展辖区内突发公共卫生事件的信息收集、报告、分析、参与调查和处理。传染病相关信息登记和报告准确率、及时率和处置率达100%。

③开展卫生应急知识宣传，包括避灾防震、煤气中毒防范、家庭自救等应急知识的演示、教育工作。

2、预防接种

开展计免接种工作，做好预约登记，扩大对流动儿童的主动搜索。

3、慢性病防治

①及时为居民建立真实的电子健康档案。

②对辖区内高血压、糖尿病、脑卒中、冠心病、肿瘤患者实施规范的动态管理，定期跟踪随访，随访结果（临床治疗、生活行为、健康指导信息）及时录入计算机实行动态管理并保存纸质的签名随访记录。

③每年开展辖区居民家庭保健活动。

④按规定对老年人和高危人群进行随访和干预。

4、健康教育与健康促进

①每月在社区为居民开展健康教育讲座1次以上，重点做好卫生应急，重大传染病、高血压、糖尿病、恶性肿瘤和食物中毒等防治知识的宣传。

②在医院宣传栏制作防病知识专刊。

③发放健康宣传资料。

④深入特定场所进行传染病、职业卫生、心理健康、亚健康等方面的宣传教育。

5、康复管理

配备开展康复服务的基本设施和专兼职技术人员，进行康复期病人随访以及康复服务。

6、妇幼保健管理

①新婚随访每两月1次。

②督促早孕妇女建立《围产期保健卡》，产后访视3次以上。

③每两年协助开展1次妇女病普查，妇科肿瘤随访率90％。

④每季度开展1次生殖保健知识讲座。

⑤开展5岁以下儿童生命监测，新生儿访视3次以上。

⑥开展计划生育避孕节育、优生优育等指导与咨询。

⑦建立育龄期、更年期妇女、0-6岁高危儿童健康管理档案，实行规范化管理。

四、绩效和考评

1、团队在完成任务的前提下，其绩效纳入医院统一考核，奖励分配应向“苦、脏、累、险”岗位倾斜，医院要适当加大团队考核分值权重，体现勤劳多得、多劳多得、优劳优得、奉献多得的分配原则，团队中表现突出者可高于医院分配人均水平的10%-20%发放，医院在考评和分配中要充分听取队长的意见。

2、绩效考核与每团队和队员的服务数量、服务质量、居民满意度及公卫办半年绩效考核情况进行挂钩。

3、队长享有每月队长津贴，按任务完成情况和公卫办半年绩效考核结果分为一、二、三等，适当拉开津贴差距。

4、团队成员的考核结果，与医院年度考核、技术职务晋升挂钩同等条件下，表现突出者可优先考虑。

XX镇卫生院

⬬ 团队建设培训会总结

x月x日，在领导的组织下，我们三所幼儿园的老师都参加了此次活动。对于拓展训练的认识，以前只是在电视上看到过，认为就是大家在一起玩游戏，体验一些不平常的经历。经过两天的活动，对自己来说，无论是生活还是自我与团队都有了一些新的认识和体会。

活动中，我们被分成了三个组，组成了三个团队，我们都分别选出了自己的队长、对歌、队名、口号等。在两天的活动中，我们始终在一起，为了完成同一个目标齐心协力、共同努力，还记得“众人划桨开大船”里的歌词，一个人的力量是有限的，但是一个团队是无坚不摧的，训练中的每一个项目无不体现这个道理。其实平时我们大家都知道这个道理，但是做起来往往比较困难，经过这次拓展训练使我们体会到了一种团队的精神。此次活动，有两个项目，对我触动颇深。

⬬ 团队建设培训会总结

作为一名团队经理，我非常重视继续教育和专业培训，以不断提升我的领导技能和管理能力。最近，我参加了一次团队经理培训，我想通过这篇文章来分享我在培训中学到的一些重要经验和教训。

这次培训注重于沟通与协作。作为团队经理，我明白团队内部的沟通和协作是至关重要的，它们直接影响着团队的效率和工作质量。在培训中，我们学到了如何建立一个积极发展的沟通文化，如何提高团队成员之间的协作能力。我们学习了积极倾听，以及如何用清晰、明确的话语表达我们的意见和期望。我们还探讨了冲突管理和解决问题的方法。通过这些学习，我深刻认识到团队沟通和协作的重要性，并明白了如何在工作中应用这些技能。

培训还强调了领导力的重要性。作为一名团队经理，领导力是非常重要的。在培训中，我们学习了不同的领导风格和方法，以及如何在工作中有效地应用它们。我们还学习了如何激发团队成员的潜力，如何赋予他们更多的责任和自主权。培训中，我们进行了一些小组活动和角色扮演，这使我能够模拟真实的领导场景并积极实践这些技能。通过这些经历，我提高了我的领导力和影响力，并了解到领导的核心职责是激励和引导团队成员。

另外，这次培训给了我们机会学习并应用一些时间管理和组织技巧。作为团队经理，时间管理是一项关键技能。我们学习了如何合理规划和安排工作时间，如何处理紧急事务和重要任务的优先级。我们还学会了如何做好决策，以及如何在工作中保持灵活性和应对变化。通过这些学习，我能更好地管理自己的时间，提高工作效率，并在紧张的工作环境中保持冷静。

这次培训也强调了员工发展和团队建设的重要性。作为一名团队经理，关注员工的职业发展并搭建一个高效的团队是我工作中的关键任务。在培训中，我们学习了如何制定个人发展计划和团队目标，如何提供反馈和指导以促进员工的成长。我们还探讨了如何建立一个积极的工作环境，以及如何处理团队中出现的问题和挑战。通过这些学习，我明白了团队建设和员工发展的重要性，并学会了一些有效的方法来实现这些目标。

小编认为，这次团队经理培训对我个人和我的职业发展有着深远的影响。通过学习沟通与协作、领导力、时间管理和组织技巧以及员工发展和团队建设，我成长为一名更有效率和有能力的团队经理。我相信这些学到的知识和技能将在我的日常工作中发挥重要作用，并帮助我带领团队取得更好的成绩。我也会继续投入时间和精力来继续学习和发展，以在我的职业生涯中不断成长和进步。

⬬ 团队建设培训会总结

优秀团队的建设与管理培训心得

销售队伍是“步兵”，他们分散在各个战场上，需要与各种其他的兵种配合作战，所以他们不但要单兵素质强，还需要有很强的协助能力，很强的团队意识。各行各业的销售员也许有很多的不同，但是他们有非常多的共同点，这也是为啥虽然大家卖的产品不同，但是有很多的知识是相通的原因。也就是说，销售这个领域其实是一门专业性比较强的活计，需要很强的销售技巧，这篇帖子不讨论如何做一个合格的销售员，而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的管理，以及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员，到时候有兴趣，我单独拿一篇来写吧，另外，大家也可以到处去搜索下，或者去书店看下，其实卖的最多的一类书籍之一就是，题目类似这样的书：《最伟大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等，大家也可以去看看，有很多东西虽然是注水过的，但是朴素的经验还是可以借鉴的。

销售团队的管理，在我看来，就三个方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。当然，除了这三个方面外，其实做好销售团队的管理还需要很多的功夫，比如团队文化的建设呀，员工关怀呀，激励呀等等很多方面，但是，刚才说的这三块内容，是保证一个销售队伍协调发展的三个柱子，非常重要。

先说下“人事”，其实，销售团队有两部分人组成，一部分是一线的销售人员，另外一部分是管理这些销售员的本地的管理人员，其实也还有其他的类别啦，比如助理人员，财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚才说的这两类，这两类人的人事非常重要。一线的销售人员的管理，虽然在各地的办事处或者分公司进行单独管理，但是他们也是在册的公司销售人员，他们的管控也很关键。有的公司，一线销售人员的任免在总部，也有更多的公司，一线销售人员的任免在各地分公司，都是有利有弊。总部任免呢，就会降低分公司管理的随意性，对于分公司的人事管理进行一些适当的监督，但是总部任免也有一定问题，比如对当地的人员不了解呀，对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处管理呢，机动灵活，但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。

不论是一线销售人员在总部任免，外派各地的方式，还是各地招聘、筛选、任免，对于一线人员的问题相对还比较简单，其实难的更多的是对于销售团队的管理人员，他们分散在全国各地，但是他们手头有一帮人在做事，需要调用的资源很多，于是对他们的能力的要求甚高，分公司或者办事处的骨干人员一定是总部任免并分配各地的，但是有个问题，也许很多老总都头疼，那就是干几年是否调动一下，或者说，是否怕他成了地头蛇，呵呵，这个问题，很棘手的，有的公司认为，成了地头蛇没什么不好，他们在当地做事容易，也有的公司任务，成了地头蛇容易滋生问题，要经常的调动，当然，这个问题暂且放一边，不论是轮岗还是一直放本地，最大的问题，其实是对于这些管理人员有效的培训，他们是总部与一线销售人员的上传下达者，是指向神经末梢的关键的中枢机构，对于他们的任免与管理，很重要。

再说下“财务”，钱是销售队伍的资源，也是他们创造的营业额。有两条线非常非常重要，一条线是销售团队的工资，销售团队的日常经费；另外一条线就是他们的营业额，就是从他们手头进入公司的钱。当然，后者目前基本上问题不大，现在这个时代，已经离开了，现钱交易的时代，一般是一个合同，电子打账，钱基本上不从销售人员的手里走。所以，基本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资，同样的也会比较简单，直接打到他们的卡里就ok，剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。很多公司要求分公司，或者销售员自己先垫了钱，然后回公司报销，这个问题，经常让各地分公司头大，销售员更是苦不堪言，从公司的角度来说，是控制了风险，但是从一线的战斗力来说，这样会极大的损害执行力，一线销售员资金有限，他们就算不是为了自己省钱，也没多少钱拿出来供公司来用。当然，也有很多的公司是先从公司借款，然后回来销账，这样是好了一些，但是立刻就有了风险，这些钱去了哪里呢？最后以什么形式报销呢？有没有人虽然乱填发票来报销呢？等等问题，往往让总部头疼不已，资金管理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”，动不动就让分公司老总走人了。这个问题很复杂，需要审慎的处理才行。

最后说下“流程”，一个销售团队有了人，也有了经费，那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品，但是做任何一件事情，任何人都会有自己的一套套路，如果全国每个省都有50个销售员，那就有32*50个做事的做法，那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢？对于总部下放的任何任务或者指标，必须对应的要给出流程，或者给出做事的方法，这样，虽然在执行过程中难免会走样，但是整体上就会比较有规范可循，做事效率也会大大的提升，这样一个销售团队，才会具有强大而整齐划一的执行力。最后这个问题，其实很多公司都做的不够好，经常说，就要发挥一线的自我能动性，或者说，一线的情况总部又不了解，怎么做流程规范呢，呵呵，其实很简单，让一线分公司的人做嘛，他们对于一线的事情最了解，他们能够提出一些解决流程，另外，总部的培训部或者调查部，总得经常下到一线的嘛，总之，要实现流程化其实并不是无路可走，只是会要求比较高，需要的时间有点长而已。

优秀团队的建设与管理培训心得

20xx年8月29日上午参加公司总经理xx总《优秀团队的建设与管理》培训课程后，我感触很深。xx总言简意赅，生动形象的表达与我们工作、生活、学习有机的联系到一起，不仅给我们带来无穷信心和勇气，而且给我带来深刻的思考与启迪。

一、优秀团队应该有一个优秀的共同的目标以及为了实现目标而制定的计划。

在整个团队中，每个人都有不同的特点，由于每个人的人生观、价值观、文化教育、家庭教育的不同，导致每个人性格、处事不同，那么作为就应该正确引导团队中每个人的思想和团队意识。

二、其次合理分工，相互配合。

一个团队每个人只有分工不同，没有轻重不同，都应该各司其职，化的发挥自己的特长，团结协作，共同努力创造好的成绩。

三、要不断沟通，互相信任。

做好沟通是一个团队健康的基本标准，也是人与人之间交往的桥梁，有效的沟通可以增进信息共享，分享经验教训，也是上级关心员工善于听取每个员工意见和建议的良好途径，部门之间的互通，可以迅速传递各种信息，增进配合提高默契合作，使工作顺利进行。

四、制度建设。

建立健全规章制度，有助于团队实现规范化管理，促进团队快速发展，不断提高生产和经济效益，同时完善的制度可以保护职工的合法权益，能够满足职工公平感的需要，合理规范权利、义务和责任，使每一位都可以预测到自己行为和努力的后果，激励大家为团队的目标和使命不断奋斗。

五、激励原则。

一切的激励都要与目标达成相结合，激励的目的是要员工能够以更大的心力来创造更好的业绩，所以激励的行为要和绩效挂钩，而且团队绩效必须与个人绩效挂钩，激励应因人而异，合理设置精神激励与物质激励方案，正确应用正激励和负激励，制定适合于团队发展的奖罚制度并不断优化调整机制，使激励原则成为打造高效团队建设的强心剂。

最后，希望我们通过不断的学习培训，提高自身素质，提升团队能力，真正打造一支狼性团队，实现我们xxxx公司的愿景！

优秀团队的建设与管理培训心得

正确处理团队成员的关系，采用适合的团队管理模式，有利于每个成员各尽其能，各司其职。有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有创造力和实用价值的优秀作品。有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。经过一学期的团队合作，我们总结如下管理心得：

1、目标统一，职能分散

每个项目的成功完成既需要扎实的硬件设计能力，又要有优秀的软件编程能力。考虑到我们现有知识和经验的不足，难以同时具备各种综合技能。所以在组队时，队员的选择各有倾向，如创新能力强的同学主要负责软件编程，动手能力强的同学主要负责硬件构建，逻辑能力强的同学主要负责论文设计，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣一致，目标统一。如此才能齐心协力，在其他组还未设计成型前，我们以高质、高效地完成了作品。

2、加强交流，相互信任

交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤，是集中大家智慧、激发设计灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中，由于我们缺乏交流，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深厚了同学友谊，强化了团队力量，促使下一步工作顺利进行，实践了“友谊第一”团队精神。

⬬ 团队建设培训会总结