薪资结构方案

薪资结构方案(分享19篇)。

薪资结构方案 〖1〗

钢结构是一种具有高强度、耐腐蚀、抗震性能和使用寿命长等优点的建筑结构体系。在建筑物、桥梁、矿井、船舶、塔架等各种工程领域得到广泛应用。而在钢结构的施工过程中，安装方案是至关重要的一环。本文将就钢结构安装方案进行详细介绍。

一、搭设脚手架

在钢结构安装之前，首先需要进行的是搭设脚手架。脚手架的搭设要符合安全规范和要求，在脚手架的搭设过程中，要进行各项检测和测试，以保证脚手架的安全性。同时在搭设脚手架的过程中，还要考虑到结构物所处的地理环境与自然条件因素，比如说建筑物的高度、地形等。

二、制定搭设流程

在钢结构安装过程中，搭设流程的制定非常重要。为了确保安全，钢结构安装的每一步都需要精密的计算和制订。在制定搭设流程时需要考虑到工程的实际情况和建筑的特点，确定好特定的方案和步骤，注重每个细节方面的考虑。

三、进行钢结构的吊装

吊装是钢结构安装过程中必不可少的一部分，而吊装过程要根据建筑形状和结构等因素进行安全识别和分析，例如吊装高度和斜度，吊物品形状等。通常吊装是由专业工程人员进行的，为了确保吊装的安全，工人要严格遵守安全要求和规定，将吊装过程保持在可控范围之内。

四、进行钢结构的预装

钢结构的预装是一个非常重要的阶段。在这个阶段，可以检查钢结构的尺寸和质量是否合格，根据具体的安装方案来进行钢结构预装，以确保将来悬挂安装顺利进行，方便后来的工程操作步骤。

五、将钢结构安装到建筑物上

钢结构安装的最后一步是将结构物安装到建筑物上。在这个阶段，吊装机械设备与人的配合是最重要的。在安装的过程中要严格遵守安全规定，避免机械设备发生故障和人员误操作的事件。

六、钢结构安装完工后的维护

对于安装后的钢结构，我们还需要进行维护工作，包括定期对钢结构进行检查和保养，以防止钢材腐蚀、老化、变形等问题的出现。从而增强建筑物的使用寿命，提高安全性。

七、结语

本文就钢结构安装方案进行了详细介绍，钢结构的安装环节需要精确计算和安排步骤，配合严苛的安全管理措施，才能完成良好的安装效果。希望大家在施工过程中多注意安全问题，保证施工质量，为建筑物，桥梁，矿井，船舶，塔架等工程领域提供更加可靠有效的技术保障。

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薪资、奖金及奖惩制度

奖金管理制度

一、员工出勤奖金办法

(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。

(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。

1.请假一天扣7点(140元)。

2.请假二天扣14点(280元)。

3.请假三天扣21点(420元)。

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第一条本规定根据人事管理规程，制定公司工资管理的有关事项。

第二条工资体系：________________________________________。

第三条工资支付方式

员工薪金以月薪制为基准。

第四条工资的结算日

1．基准内薪金计算期间以月底为结算日；

2．基准外薪金计算期间以上月月底为结算日。

第五条工资支付日

薪金给付原则上在每月_____日支付；但如果支付日恰逢休假日时，则提早于前一天支付。

如有下列情形的，可不依公司的规定，由本人或亲属申请特殊支付：

1．本人或抚养人去世时；

2．本人退职或被解雇时；

3．本人及抚养人生产、疾病、受意外灾害时；

4．本人或抚养人结婚时；

5．其他经人事部认可的事由。

第六条工资的扣除

除法令规定的扣除额外，工会会费也从薪金中扣除。

第七条基本工资的决定

基本工资原则上以本人工作完成能力为依据。

第八条初始基本工资

1．中途录用人员的工资，除考察员工的学历与经验外，还以同行业的工资水平及年龄为工资计算的依据，但不得低于基本工资的标准。

第九条定期调薪

1．员工基本工资每年定期调升______次，但受惩戒处分者不在此列；

2．员工进入公司工作届满______年后，遇第一次调薪时，可视其表现调升职级______级为其调薪，并加入基本中；

3．员工年满______岁以上的职等工资不在定期调薪范围之内，应依______岁时的职等工资为基准。

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一、引言

在建筑施工中，砌体结构是最常见且广泛应用的一种建筑结构形式。其施工过程涉及到多个环节，需要严格控制施工质量，并确保结构的稳定性和安全性。本文将详细介绍砌体结构施工方案，包括施工准备、工作步骤、质量控制和安全注意事项等。

二、施工准备

1. 材料准备：砌体结构的主要材料包括砖块、砂浆和加固材料等。在施工前，需要对这些材料进行检查和采购，确保其符合施工要求并具备良好的质量。

2. 设备准备：施工过程中需要使用的设备包括砖墙机、搅拌机、砌墙工具等。需要在施工前检查设备的使用状况，确保其正常运转，并做好设备的维护和保养工作。

3. 施工图纸准备：在施工前需要仔细研究施工图纸，了解建筑结构的设计要求和施工细节，以便于合理安排施工步骤和控制施工质量。

三、工作步骤

1. 基础处理：在进行砌体结构的施工前，需要对基础进行处理。首先清理基础表面上的杂物，然后进行基础的浇筑和抹平工作，确保基础的平整度和强度。

2. 砌墙工作：根据施工图纸和设计要求，按照砌体结构的实际尺寸和结构形式，进行砌墙工作。在墙体施工过程中，要保证砖缝的垂直度和水平度，并结合加固材料进行墙体的加固和固定。

3. 砂浆配制和使用：在施工过程中需要对砂浆进行配制和使用。砂浆的配比应符合相关标准，保证其强度和粘结性。在使用砂浆时，要注意砂浆的均匀涂抹和充分粘结，不得出现空鼓和空隙。

4. 拼接处理：在进行砌体结构施工时，可能需要进行拼接处理。这些拼接处需要经过精确的测量和分析，确保其质量和结构的稳定性。同时，拼接处需要使用适当的加固材料进行加固，确保结构的强度和稳定性。

四、质量控制

1. 施工过程中要严格控制材料的质量。对于砖块、砂浆等材料，要进行质量检查，并保持材料的存放环境干燥、清洁。

2. 在进行砌墙工作时，要严格按照施工图纸要求进行施工，保证墙体的精确尺寸，避免出现偏差。

3. 对于墙体的垂直度和水平度要进行检查，并及时调整。不得出现砖缝不平整、砂浆溢出等问题。

4. 拼接处的处理要精确可靠，保证结构的稳定性。拼接处的加固处理要与墙体的整体结构相协调，确保墙体的强度和稳定性。

五、安全注意事项

1. 施工现场要进行周边的围挡和警示设置，确保施工区域的安全。

2. 施工人员要穿戴防护装备，包括安全帽、防护眼镜、防尘口罩等，并遵守相关的安全操作规定。

3. 使用施工设备时，要确保其稳定性和安全性，并定期检查设备的使用状况。

4. 施工过程中要注意材料的搬运和堆放，避免发生材料的破损和伤害事故。

5. 施工人员要定期参加相关的安全培训，增强安全意识和应急处理能力。

六、总结

砌体结构施工方案是保证砌体结构施工质量和安全的重要保证。通过合理的施工准备、严格的工作步骤、精确的质量控制和周全的安全注意事项，可以保证砌体结构的稳定性和安全性。在实际施工过程中，施工人员要严格按照方案要求进行施工，不断提升自身素质和技术水平，并与相关部门密切配合，共同推动砌体结构施工的规范化和高质量发展。

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一、工程概况

1、工程概况

①钢结构加工基地设备基础位于主厂房内外，其中主厂房外有两条龙门吊，厂房内有三条平板小车，5条半龙门吊以及其他设备基础。

②根据设备基础定位，结合地勘报告，以及平整后的场地，2#龙门吊基础、1#龙门吊北边基础、1#平板小车基础和3#平板小车基础所在场地为四类土（红砂岩），其它设备基础为软弱回填土。

③龙门吊及平板小车基础须预埋螺杆，螺杆数量巨大，加之工期紧张，导致施工困难。

④本工程含主厂房内外所有地坪。

2、施工条件

①该工程多为条形基础和独立基础，西北角和东北角为四类土（红砂岩），西南角原场地为淤泥土，后平整场地时回填，整个场地土质不一，标高不一，使现场基础施工控制及施工道路规划及材料转运难度加大，同时导致机械台班数量大增。

②该工程工期主要集中在春夏雨季，浇筑混凝土后要注意浇水养护，同时在雨水来临前做好混凝土的保护工作（例如满铺薄膜），以确保混凝土质量。

3、项目部组织机构

二、施工用水、电

①现场的临时用水、电由北面的食品厂项目部处用φ20pVC管和电缆绑扎在6m高钢管脚手架上通过鹏程大道引入，在场内按所定路线将2m长φ48钢管每隔5m距离打入土中，露出0.3m长钢管用扣件与6m长钢管连接制成脚手架，将φ20pVC管和电缆沿脚手架顶部牵至配电室和供水点(见钢结构加工基地施工平面布置图)。

②等西面变压器安装好后，将电缆沿井字形脚手架（在场内按所定路线将2m长φ48钢管每隔5m距离打入土中，露出0.3m长钢管用扣件与6m长钢管连接制成井字形线架）向南引入配电室，再分散到各配电柜(见施工平面布置图)。

③施工用水用Φ65焊管从接进，再用1寸镀锌钢管分散到各施工用水。

三、施工放线及标高

本工程定位以西北角鹏程路中心线与圣水路中心线交点为参照坐标点（X=3336418.883，Y=501405.389），根据这个坐标点找出建筑物的控制坐标，设置施工测量控制网，然后利用建筑物的测量控制网来确定设备基础的定位。本工程设计±0为绝对标高+25.7m。

四、土方工程

在施工北面和东面的基础时（主要是3#平板小车基础、2#龙门吊基础和2#龙门吊地坪），先必须破除该处四类土（原地面平均标高为+0.700m）至基础垫层底标高，然后再将破除的红砂岩转运至场地北面堆放，运距500m。1#龙门吊地坪、半龙门吊及2#平板小车基础处为软弱回填土，且该处原土层为杂填土（参地勘报告），故该处应先进行地基处理方能施工。

五、施工方法

1、根据地堪报告显示，本工程东北角土质为红砂岩，必须先破除，而西北角和东南角土为回填土，土质较差，此处原为农田，地下水很丰富，地基承载力差，须先进行地基处理，机械台班及人工见签证。

2、对四类土（红砂岩）先用带破碎锤的反铲挖掘机破除至基础垫层底，然后再用1m3反铲挖掘机挖掘，并用30吨大型渣土运输车运至场地北面堆

放。在厂房内的所有设备基础，现进行地基处理，沿基础边线外扩500mm开挖，并超挖500mm深，超挖部分用片石（狗头石）夯填至垫层底面并灌水泥砂浆。对1#龙门吊地坪和室内地坪，先挖去上层回填土，再夯填片石，然后再满铺瓜米石，夯实、整平，最后再浇筑砼地坪。

3、测量放线根据建筑物测量控制网和基础平面定位图，放出基础轴线，并做好标记，经较核无误后，再按第2条进行基础开挖，开挖完成进行地基础处理后方可进入下道工序施工。

4、钢筋模板安装工程在地基处理完成浇筑垫层后，按测量控制网和基础平面定位图将基础边线用墨线弹在垫层上，然后钢筋工将已加工好的钢筋按墨线的定位将钢筋绑扎起来，待钢筋绑扎完成后，木工将已拼装好的模板按墨线的定位安装完成。具体如下：

①模板工程垫层砼施工完成后用墨线弹出基础边线做模板定位，木模的配制根据结构施工图直接按尺寸列出模板规格和数量进行配制。

a、模板安装：根据边线先立一侧模板，临时用支撑撑住，用线锤校正模板垂直度（≤3mm），然后钉木枋撑固，然后安装另一侧模板，沿基础边线在模板与土体之间加上木枋撑固，同时模板内侧也加上木枋撑固。安装模板时上下竖向拼缝要互相错开，先立两端，再立中间。

b、模板加固：对可以采用对拉的模板工程采用φ12的螺栓对拉，拉结间距≤800mm。对不便采取对拉的模板，用钢管和卡子沿模板四周环形加固，上下两道钢管的间距≤600mm

c、模板拆除：模板拆除后，分类堆放，并清理现场扣件，梁模卡。

d、本工程因设备尺寸规格不一，以上模板、木支撑均为一次摊销。

②钢筋工程

a、材质检测：钢筋进场后，由实验员通知监理单位进行现场见证、取样。然后由监理单位监督试验员送至指定实验室进行材质检验。材质检验合格后才能进行下道工序施工，对所有焊接均需严格按规范要求进行现场见证取样。

b、钢筋下料前先由钢筋工长根据设计图纸，放出大样，然后经主工长审核，须签字后交钢筋班下料制作，如钢筋有腐蚀现象，需进行除绣处理。钢筋绑扎必须严格按施工规范要求进行。本工程基梁钢筋垫层采用强度大，硬度高的砂浆块作垫层。

③预埋工程本设备基础工程多为龙门吊及半龙门吊，预埋螺栓及铁件数量巨大。预埋螺栓时，先在绑扎牢靠的钢筋上焊上有标高标记的小钢筋头，然后用带颜色的丝线把标高记号连接起来，然后利用这根线来控制预埋螺栓的标高。在标高控制好后，利用铅球来控制预埋螺栓的垂直度。待标高和垂直度控制好后，用4根小钢筋成上下两个X型将螺栓焊死在绑扎好的钢筋上。

④混凝土工程

a、垫层混凝土浇筑：地基处理完成后，进行混凝土浇筑。混凝土振捣采用平板式振捣器振捣，混凝土振捣密实后，以钢筋棍上标高及水平标高小棉线为准检查平整度，高的铲掉，凹的补平，用水平刮杠刮平，表面再用木抹子搓平，最后用铁抹子压光。

b、对设备基础浇筑混凝土时，根据设备基础的外形特点，对龙门吊、半龙门吊及平板小车采取分段浇筑的方法，对其它设备基础采取分层浇筑的方法，一次不能浇筑完成时，应在施工断面按间距200mm安插800mm长Ф16螺纹钢。

c、对龙门吊地坪及室内地坪，按横向距离6米一档浇筑。浇筑前，先在两侧安装20槽钢，待标高调整完成后，加固槽钢，并在槽钢内侧满铺白色泡沫板。对龙门吊地坪和室内地坪还须养护7天，龙门吊地坪还须切割。

d、砼浇筑应连续进行，当需要间歇时，间歇时间不应超过基层砼的初凝时间。砼在浇筑过程中，应按规范要求，按轴线部位做砼立方体150×150×150㎜试压块，在标准条件养护至28天。

本工程混凝土采用有色建安构件厂商品砼混凝土，输送车输送，混凝土一次连续浇筑完毕，运距20km。

5、拟用于本工程项目的主要施工机械设备计划

6、拟用于本工程项目的主要物资计划

7、劳动力计划

8、施工材料、设备运输

①所需施工材料从新下陆处运至施工现场。

②砼采用构件厂商品砼。

③以上的运距均为20km。

六、安全文明施工

1、现场规划

①在建筑物西面拟建厂房入口处面设五牌一图和进场大门、门楼详见施工平面布置图。

②为方便桩基混凝土的施工及现场材料的运输，将建筑物西面的拟建道路硬化，并在建筑物内修两条临时施工道路（尺寸见施工平面布置图），

处理方法同拟建道路，在压实后的场地上铺500厚土夹石压实，再铺50厚碎石压实，在挖承台地梁土方时，需将主进道路挖断，为确保承台地梁混凝土的正常施工，将原修建的主进出道路向南平移16米，详见施工平面布置图。

③因工程占地面积较大，而且四周将修筑围墙，为方便材料及人员的管理，在露天原料车间处将材料及人员活动空间进行围挡，围挡范围尺寸为88mｘ22m，根据现场需要和5S条令要求，围挡材料用彩钢板，各区域尺寸如下：钢筋棚尺寸6mｘ12m，木工棚尺寸6mｘ9m，活动板房占地面积5mｘ27m，搅拌站占地面积25mｘ30m。

④围挡区域内非道路部分及搅拌站处在压实后的场地上铺100厚碎石，并在钢筋棚、木工棚、办公室处用水泥砂浆抹平，抹平范围处各出临时建筑100。

⑤现场设白班和夜班纠察各两名，负责看护现场材料、设备以及办公区域的环境卫生。

⑥为确保黄金山钢结构基地的顺利施工，须采取严密的安全措施及完善的现场制度，为此我项目部采取以下安全措施：

a、所有施工人员进入施工现场须戴好安全帽；

b、不准打赤膊、穿拖鞋、打赤脚；

c、不准酒后作业、疲劳作业；

d、所有机械、电路必须专人操作；

e、机械搭设必须防护棚、线路必须架空，必须使用橡皮缆线。所有线路，通风管线路必须清晰有条理，不能杂乱无章，所有用电必须符合规范；

f、孔内有人施工时，孔上必须有人监督防护；

g、孔周围应设置安全防护栏杆或当日施工完毕后应将井口进行覆盖；

h、设置鼓风机，向孔内输送洁净空气，排除有害气体。

七、施工进度计划

详见钢结构加工基地基础施工进度

八、施工平面布置图

见附图《施工平面布置图》

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主装置钢结构基础施工方案

1编制说明

本方案为兖矿联工发化工有限公司20万吨/年醋酸项目主装置（1#-3#框架）钢结构基础施工方案，编制本方案的目的是确保基础砼施工质量及预埋地脚螺栓的预埋精度，为钢结构成片安装创造条件，同时使建设单位进一步加深对我公司的认识，若我单位中标，本方案还将作为施工准备的依据，但由于现有资料不全，施工图纸未到位，只能根据以往工程实践编此初步方案，待资料齐全后将进一步充实完善，形成详细的施工方案。

2编制依据

2.1兖矿联工发化工有限公司20万吨/年醋酸项目建筑及安装工程施工招标书（醋酸标段）：YKLGF-SG-02

2.2建筑工程施工质量验收标准及规范

2.2.1《土方与爆破工程施工及验收规范》GBJ201-83

2.2.2《地基与基础工程施工及验收规范》GB50202-20XX

2.2.3《混凝土结构工程施工质量验收规范》GB50204-20XX

2.2.4《建筑工程施工质量验收统一标准》GB50300-20XX

2.2.5《建筑施工手册》（中国建筑工业出版社）

2.320万吨/年醋酸工程初步设计：工程号01112Q

3工程概况

1#—3#框架基础采用钢筋混凝土独立基础，预埋地脚螺栓，1#框架20个独立基础，2#框架12个独立基础，3#框架9个独立基础，1#—3#框架总计41个独立基础。

4施工程序

场地平整→定位放线→土方挖运→砼垫层→弹线→基础模板→基础钢筋→安装预埋螺栓→砼基础浇筑、养护→回填土方→弹线、抄标高→验收交付安装钢结构

5施工方法

5.1土方工程

5.1.1基坑开挖

5.1.1.1基坑开挖前应清理地下、地上的障碍物，并在适当位置修建排水沟。对土方的位置、标高测量定位完毕应经建设单位复核合格。

5.1.1.2土方挖运以机械施工为主，人工配合清理为辅，本工程应配备液压反铲挖掘机一台，并根据运距远近配备适当的自卸运土汽车。

5.1.1.3挖土时应配备专人进行标高检查控制，并及时进行清理，人工清理时要注意检查坑底是否有洞穴、裂隙、断层、树根及其他不良地质情况，作好检查记录。

5.1.1.4开挖时，按规定的坡度放坡，基槽每边留出300-500mm宽的操作面，以便下道工序施工。

5.1.1.5基础开挖时，若有地下水，可考虑明沟降水，必要时采用井点降水，确保施工中不受地下水的影响。

5.1.1.6开挖完毕应会同设计、勘察、建设、质监单位检查基底是否符合要求，检查合格后应及时进入下道工序施工，浇筑垫层砼。

5.1.2土方回填

5.1.2.1用机械或人工装土，自卸汽车或手推车运土，蛙式打夯机分层夯实。

5.1.2.2填方土料应符合设计要求，如设计无要求时，则用挖基坑原素土夯实回填。

5.1.2.3填土质量要求压实系数>0.95或按设计要求。

5.1.2.4环刀取样数量：柱基坑按柱基总数的10%抽查且不少于5组。

5.1.2.5填方前，应对基础进行检查和中间验收，并办理隐蔽工程记录。

5.2模板工程

5.2.1模板安装、拆除时应遵循一般规定：

5.2.1.1模板具有足够的强度、刚度和稳定性，能可靠地承受浇捣砼的重量和侧压力及在施工过程中产生的荷载。

5.2.1.2保证结构构件、预埋螺栓的形状、尺寸及相互间位置的正确性。

5.2.1.3支撑及其它附属配件，应考虑便于装拆

。5.2.1.4模板的接缝应严密，不得漏浆。

5.2.1.5模板要刷隔离剂，以利于脱模。

5.2.1.6拆除模板时，应在砼强度能保证其表面及棱角不因拆除模板而损坏变形。

5.2.2基础模板以组合钢模板为主，在与模板模数不符处和节点处采用木模。

5.2.3模板支撑采用钢管加固，铁丝拉紧，并设拉杆与斜撑，以保证模板不变形及截面尺寸的正确性。

5.2.4支模时要注意基础的轴线位置及标高，特别应注意预埋螺栓的位置要准确，螺栓的丝扣部分要涂油缠纸进行保护。

基础支模预埋螺栓加固示意图见下见图。

55.2.5预埋地脚螺栓的施工该基础预埋地脚螺栓数量较多，钢结构框架柱成片安装对地脚螺栓的质量要求较高，况且该螺栓直径一般在φ40mm左右，且较长，因此，在施工时更应该引起高度重视。《砼结构工程施工及验收规范》规定其顶标高允许偏差为+20mm，中心允许偏差仅为±2mm，为确保其施工质量，结合同类工程的施工经验，我们采用双层定位板法施工，并在预埋螺栓底部设型钢支托架。

定位板及安装示意见下页图。

5.3钢筋工程

5.3.1钢筋工程的一般要求

5.3.1.1钢筋应有出厂合格证和复验报告，每捆钢筋应有标牌，在加工过程中，发现脆断、焊接性能不良，应进行化学分析。

5.3.1.2钢筋在运输和贮藏时，必须留有标志牌，并按批量和规格分别堆放整齐，避免锈蚀和污染。

5.3.1.3钢筋表面应洁净，有损伤、油渍、油污应在使用前清除干净，带有颗粒状或片状老锈的钢筋不得使用。

5.3.2基础底为双层钢筋，上下层钢筋网之间应设铁马凳作钢筋支撑，其间距为1.5米，铁马采用φ18钢筋制作。

5.3.3基础钢筋采用焊接接头或绑扎接头，设置在同一构件内的接头错开，受力钢筋直径35倍（并不小于500mm）内的区段范围内，一根钢筋不得有两个接头，有接头的钢筋截面面积占钢筋总数截面积百分率应符合下列规定：焊接接头：受拉区不超过50%，受压区不受限制。绑扎接头：受拉区不超过25%，受压区不超过50%。

5.3.4基础底板网筋绑扎时，双向受力钢筋应把全部钢筋相交点扎牢，单向受力钢筋，四周两行交叉点应扎牢，中间部分每隔一根相互绑扎成梅花形。

5.3.5钢筋绑扎完经自检合格后方可通知业主及监理现场共检，共检合格后方可进行下道工序施工。

5.4砼工程

5.4.1砼浇筑前应做好下列工作

5.4.1.1办理模板自检、交接检手续和钢筋隐蔽，交质安部门进行分项质量验收评定。

5.4.1.2进行技术交底。

5.4.2砼浇筑浇筑砼时，应在模板四周均匀下料，使用插入式振动棒，连续浇筑，不留施工缝，每台阶完后停歇20分钟左右，待砼自然沉落后再浇上部砼。若浇筑高度超过3m，应使用串筒或溜槽，防止砼离析。浇筑中，设专人注意模板有无走动变形，若发现暂停浇筑，加固后再进行。砼振捣密实后，用木抹子将基础表面搓平。

5.4.3养护：设专人负责养护，保持砼表面湿润，及时办理基础隐蔽手续，以便进行土方回填。

5.4.4质量标准

5.4.4.1砼强度应符合设计要求。

5.4.4.2砼应振捣密实，蜂窝、孔洞、露筋等检验项目必须在验评标准要求的范围以内。

5.4.4.3轴线位移在10mm内，砼表面平整，用2m靠尺及楔形塞尺检查，偏差不大于8mm，截面尺寸允许偏差+15mm、-10mm。

5.4.5注意事项

5.4.5.1在砼振捣过程中，不要让振动棒碰到螺栓上，以免产生位移变形。

5.4.5.2砼施工完毕，检查螺栓丝扣所包油纸有无脱落，若发现后及时补包完整。

5.4.5.3养护完毕后，及时弹出标高及基础中心线，以便交接安装钢结构。

6雨季施工技术措施

本工程土建施工经过一个雨季施工期，而季节施工技术措施直接影响工程进度和质量。为此，施工时首先需考虑这一因素。

6.1维护运输道路，修设路旁排水沟，做到有组织排水，以保证水流畅通，雨后不陷不滑，不存水。

6.2所有机械要搭设防水棚，机电设备采用防雨、防淹措施、安装接地安全装置。机动电闸箱的漏电保护装置要可靠。

6.3雨季应及时测定砂石含水率，掌握其变化幅度，及时调整配合比。砼工程处在中到大雨时严禁施工。施工后的砼表面遇雨时要及时覆盖。

6.4基坑四周必须挖好排水沟，基坑里要挖好集水坑，用潜水泵及时排除基坑内的集水。

6.5在砼施工阶段备好所必须的抽水设备和防雨物资（如雨布等），以保证砼连续灌筑的顺利进行，保证砼质量。

7质量保证措施

7.1加强各级人员的质量教育，提高全员的质量意识。

7.2认真贯彻国家技术政策、技术法则、技术标准和规程规范，严格按照设计图纸进行施工。

7.3开工前在图纸自审、会审的基础上编好施工方案，并做好技术交底工作。

7.4对定位标准桩、轴线桩、标准水准点等应注意保护，并应经常复测和检查。

7.5特殊工种必须持证上岗，实行持证上岗制度。

7.6严格执行工序交接制度，上道工序不合格，绝不进行下道工序施工。重要部位（如基础预留地脚螺栓等）、隐蔽工程等会同监理方、设计方现场共检复检，合格后方可进行下道工序施工。

7.7坚持“三检一评”制度，发现不合格品及时反馈，认真分析，找出原因，查明责任，确定方案，严肃处理。

7.8加强砼搅拌站的计量工作，随时检测砼坍落度及砂石的计量情况，及时对水泥进行复验，严禁使用过期水泥和不合格的砂石。

7.9原料、成品、半成品、构件都应当有出厂合格证并按规定取样试验，焊接钢筋要有焊接试件，砂浆及砼应按规定做试块。

7.10土建与安装、电气、仪表等专业做好相互配合，基础施工等实行专业会签，避免因设计漏项、设计错误而造成的事后处理。

8安全保证措施

8.1坚持安全教育和班前安全活动制度，认真执行安全操作规程和各项安全规定。遵守建设单位制定的安全防火规定（禁令）。

8.2进入施工现场人员必须戴好安全帽，并系好下颌带。

8.3使用小型手持电动工具（如手电钻），均要使用带漏电保护装置的闸箱，操作人员要戴绝缘手套，非机电人员严禁动用机电设备。

8.4各项技术交底，必须有针对性的安全交底。

8.5夜间施工时，必须有足够的照明，恶劣天气严禁高空作业。

8.6雨季施工要搞好防滑和防水措施。

8.7施工现场临时用电，应按规定架设，各种设备配备漏电保护器。

9施工进度保证措施

9.1以尽可能相互衔接、平行流水交叉作业为原则，以保证土建尽早交付安装为目的，合理安排各工序的先后施工顺序，确保主要控制点的实现。

9.2制定周密的准备工作计划，保证现场有足够的劳动力和机具。开工前施工人员和机具提前进入施工现场作准备工作，边准备边施工。

9.3根据总体进度计划进行分解，制定阶段控制点。安排周进度计划下达施工班组，明确目标。

9.4基础施工按先深后浅的原则进行，并保证连续施工。

9.5必要时砼中掺加早强剂，达到提前拆模，加速模板周转，提前交付安装加快进度的目的。

9.6土方开挖余土及时外运，以保证现场有足够的操作面。

9.7强化质量保证体系功能，提高全员质量意识。施工中的各个环节和部位均应做到自检到位，互检到位，并经检测部门专检，方可进行下道工序施工，确保施工质量，杜绝因质量事故而造成的返工。

9.8根据施工阶段，组织“基础工程”大干活动，制定奖罚措施，调动参战队伍的积极性，掀起施工高潮。

10施工手段及技术措施用料计划

11主要施工机械设备计划

12主要工作计量器具计划

薪资结构方案 〖6〗

兹证明王XX 身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx是我公司员工，在门市部部门任 销售员 职务。至今为止，一年以来总收入约为伍万圆特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

==================================================================

________________:

兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

==================================================================

兹证明＿＿＿是我单位员工，身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，在我单位工作＿＿＿年，岗位为＿＿＿＿，年收入＿＿万元(人民币)。

本证明仅限于该职工办理＿＿＿＿信用卡使用，我公司不对该职工使用信用卡可能造成的一切后果承担任何责任。

薪资结构方案 〖7〗

环球实业科技控股有限公司对于员工的薪酬设计基于3个方面，一是内部标准，二是市场行情，三是实际能力。内部标准，即整个公司的薪酬体系，应聘的职位决定了基本工资。

Basic的薪酬与职务、职级挂钩。每个公司在设计薪酬时，都会先进行岗位分析，而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的。换句话说，这个岗位值多少就给多少。

而个人因素就体现在第三点实际能力部分。市场行情这一点就无需多言了。

判断个人能力，环球会从多方面考虑。首先是面试时的表现，它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长。其次是过去的工作经历：不但要看你究竟做到了什么职位，还得看过去公司的规模，你具体负责的项目大小、难易等等因素。最后，公司也会参考你前一份工作的薪水。

IT企业人才需求大且多变，定薪酬比一般企业要灵活得多。像环球实业提供的是网上支付的交易平台，服务于电子商务，业务很新，所以合适的优秀的人才也比较少。如果应聘者确实是人才，环球完全可以突破原有薪酬设计给予高薪。学历背景、职位背景都不是问题。一般情况下，基本薪水随学历的提升而提升;但不排除大专生拿的比本科生多，如果你过去的经历特别有说服力，破例的前提是确实有能力，能为公司做出业绩。

薪资结构方案 〖8〗

薪资考核方案是企业为了激励员工表现优异、提高工作效益而设计的一种管理制度。它为员工提供了明确的目标和奖励机制，同时也为企业提供了有效的绩效评估和考核依据。一个科学合理的薪资考核方案可以帮助企业实现有效的人力资源管理，推动员工的个人发展和企业整体发展。下面将详细介绍一种薪资考核方案，并讨论其优势和应用。

首先，薪资考核方案的设计应该根据不同岗位的性质和职责来制定。例如，销售岗位的员工通常以业绩为导向，他们的薪资考核方案可以将销售额和客户满意度作为主要指标。而研发岗位的员工则应根据项目进展和技术创新程度进行考核。不同岗位的薪资考核方案可以有所不同，但都应能够鼓励员工发挥个人特长和职业素养，提高工作效率和质量。

其次，薪资考核方案的制定应考虑员工的个人发展需要。员工在岗位上表现优异时，除了薪资的增加，他们可能还希望得到晋升和职业发展的机会。因此，一个好的薪资考核方案应该能够与晋升和职业发展机制相结合。例如，设立晋升通道和提供培训机会，让员工有机会在职业发展上获得更高的回报和认可。

此外，薪资考核方案还应具备简单明了、透明公正的特点。方案的设定应避免过于复杂和繁琐，以免给员工和管理者增加沟通和执行的难度。对于薪资考核的标准和程序，应该让所有员工了解清楚，并且公正公平的进行执行。透明公正的薪资考核方案可以提高员工的工作积极性和满意度，减少内部纠纷和不满情绪的产生。

最后，薪资考核方案应该具备灵活性和动态性。企业的发展是一个不断变化的过程，因此薪资考核方案也需要随着企业的需求和环境的变化而进行调整。而且，员工个人的能力和工作表现也会随着时间的推移而发生变化，因此薪资考核方案应能够根据员工的发展和表现进行相应的调整和奖励。

综上所述，薪资考核方案是企业管理的重要工具，它既可以激励员工的工作积极性和创造力，又可以为企业提供有效的绩效评估和管理依据。一个科学合理的薪资考核方案可以提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展和竞争力。因此，企业应该注重薪资考核方案的设计和实施，以实现员工和企业的双赢局面。

薪资结构方案 〖9〗

引言：

在一个企业中，薪资考核方案是一项关键的管理工具，它不仅直接影响到员工的积极性和工作动力，还能够对整个企业的绩效和效益产生深远的影响。因此，制定科学合理的薪资考核方案显得尤为重要。本文将详细介绍薪资考核方案的设计原则、具体操作和实施效果，并以生动的案例进行展示。

一、设计原则

1. 公平公正：薪资考核方案应该确保所有员工在考核过程中都能得到公平和公正的对待。各项考核标准和评价指标应事先明确，避免主观性和随意性的干扰。

2. 量化指标：薪资考核方案需要有明确的量化指标来评估员工的绩效。这些指标应该能够客观而准确地反映员工在工作中的表现，比如销售额、客户满意度、工作质量等。

3. 动态调整：薪资考核方案需要随着时间和员工表现的变化而进行动态调整。合理的薪资调整可以激励员工的积极性，提高他们的工作动力。

二、具体操作

1. 设定考核指标：根据企业的具体情况和岗位要求，设定合理的考核指标。考核指标可以分为定量和定性指标，定量指标的考核结果更容易量化。

2. 确定权重比例：根据不同指标的重要性和员工的职责，确定不同指标的权重比例。比如，对于销售人员，销售额可以占总体考核分数的60%，客户满意度占40%。

3. 设立分级评价标准：根据不同的绩效水平，设立分级评价标准。比如，优秀、良好、一般、不合格等级。

4. 薪酬分配方式：根据员工的绩效分数和岗位等级，确定薪酬的分配方式。可以采用不同的薪酬制度，如基本工资+绩效奖金的形式。

三、实施效果

通过合理的薪资考核方案，企业可以达到以下效果：

1. 激励员工积极性：通过明确的考核标准和量化指标，员工可以清楚地知道自己的工作目标和要求，从而更关注工作质量和效率。他们会为了获取更高的绩效评分而努力工作，从而提升整体的工作效能。

2. 减少人员流动：合理的薪资考核方案可以满足员工的工作期望，提供公平和公正的薪酬待遇。这样可以有效减少员工的流失率，提高员工的满意度和留任率。

3. 提升企业绩效：薪资考核方案的实施将会提高员工的工作积极性和动力，从而提升企业的整体绩效。员工将更加关注于工作质量和效率，不断提升自身能力和技能，为企业的发展做出更大的贡献。

案例展示：

某家制造业企业通过建立科学的薪资考核方案，有效提高了生产线上员工的绩效和效益。在考核方案中，他们将生产线的质量、效率和安全性纳入评估范围，并设立了相应的评分标准。通过这个方案，员工们明确了自己的工作要求，激发了工作的积极性。

在实施一段时间后，企业发现，生产线的废品率减少了10%，生产效率提高了15%，员工的工作满意度和工作积极性都有了明显的提高。而与此同时，企业的利润也得到了大幅度的增长。

结论：

薪资考核方案对于企业的发展和员工的积极性有着重要的影响。通过科学合理的设计和实施，可以有效改善员工的工作动力，提高企业的整体绩效和效益。在今后的管理中，企业应重视薪资考核方案的建立和优化，不断提高其科学性和灵活性。

薪资结构方案 〖10〗

兹证明为本单位职工，学历为毕业，目前其在我单位担任职务，至证明日前12个月，该职工在我单位平均月工资为元（大写：RMB万仟佰拾元整）；年总收入元（大写：RMB万仟佰拾元整）。

本单位谨此承诺：上述借款人薪资证明是正确、真实的。如借款人无实际偿还能力，导致不能归还贵中心贷款本息的，本单位不承担连带赔偿责任。

特此证明 ！

单位公章：

单位名称：

单位地址：

单位电话：

薪资结构方案 〖11〗

【注音】： xin zi

【意思】：工资。

造句：

1、我与数百万名其它工人都发现，仅仅要求更高的薪资和更好的工作环境还不够。

2、层层机构都是为了确保薪资的公平。

3、我不知道他多么完美地履行了这些职责，但向受害者提供补偿金和决定需要给高管多少薪资是完全不同的。

4、他还表示，其中一些预算还将用在为拥有更高技能的人支付更高薪资。

5、欧洲中央银行希望消费者和企业不要预期更高的通胀率，因为如果他们这样预期的话，他们会要求更高的薪资，并提高价格。

6、我希望贵公司对一个具有我这种经验和教育背景的人有一个标准的薪资。

7、如果一家大投资银行消减薪资和奖金，为了兴盛之需，那麽它是否仍然能够留住老员工或招聘新员工？

8、为什么在工作场合讨论平等薪资或性别均衡是一件忌讳的事情？

9、这就意味着公司的人力资源部对这个职位可能有设定的薪资范围，我会向人力资源部的人员询问。

10、当公司的决策，包括在雇员的质量和雇员的薪资等方面的决定，没有竞争者的策略有效的时候，公司会陷入麻烦甚至倒闭。

11、这些「薪资」是按照时数和妈妈的一般工作内容来计算的。

12、正如通过增加廉价的中国工人而将全球的劳动力扩大了四分之一能够帮助西方降低商品价钱一样，更高的中国薪资能够引发出口膨胀。

13、她建议在这些情况下应该考虑薪资以外的其他因素，比如考勤、福利、你即将加入的工作团队以及工业背景等。

薪资结构方案 〖12〗

公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

依据员工付出劳动量的大小；

依据职务的高低；

依据技术与训练水平的高低；

依据工作的复杂程度；

依据年龄与工龄；

依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

津贴

电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

奖金

由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

超时工资

加班费。

业务提成

销售激励。 第一层级：总裁；

第二层级：副总裁；

第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

第十层级：班长；技工；

第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：

每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

级别薪资（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪资：

根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级 中级 初级 技术员

技能薪资 1000元 800元 600元 400元

学历薪资：

按员工的学历情况确定。

技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

技能薪资 800元 600元 400元 200元

工龄工资：

以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

工龄工资300元/年 200元/年

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

试用及新到岗人员的薪资待遇：

（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

支付时间：

公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

支付形式：

采取银行转帐的形式。

工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

支付责任：

薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

薪资提前支付：

员工死亡。

辞职、离职。

员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

其它公司认可的事由。

薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

特聘薪资：

招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

津贴：

夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.

电讯津贴：

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

兼职津贴：

被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

奖金：

全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

薪资结构方案 〖13〗

员工薪资福利待遇规定

1、说明

本规定对公司员工的薪资，福利及社会保险进行说明。

2、目的制定合理的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效的员工，建立一支高素质的员工队伍，并保障公司的快速成长和高效运作。

有效地控制人工成本，科学合理的核定支付员工应得薪酬。在符合经济原则的前提下，充分发挥薪酬的杠杆作用，使薪酬水平与薪酬结构具有激励性。

3、原则

本薪酬福利制度遵循责、权、利相统一，公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。

员工的薪酬是由工作岗位、社会平均工资水平、公司的支付能力、物价指数、个人所具有的实际工作能力和经验，在公司的服务年限所决定，所在工作岗位的不同是决定薪酬福利差别的主要因素。

公司根据就业市场及国家薪资管理的变化，适时调整，灵活有效地进行薪酬管理，以保证本企业薪资具有相对竞争力，从而达到求才，留才的目的。

员工对个人所得要保密，任何人不得打听公司其他员工或泄漏个人或他人的薪酬福利资料。

4、薪酬福利结构

①标准工资

工资分为基本工资，绩效工资两部分。

每月根据绩效考核成绩核定绩效工资，绩效工资的比例，根据岗位的不同而不同，具体办法见绩效考核制度。

营销体系人员绩效工资以提成形式发放，按有关销售政策执行。

②福利补贴

福利

公司按国家相关规定为正式员工办理社会保险，包括养老保险，医疗保险，失业

保险，工伤保险。

工作餐：公司为全体员工办理社会保险，为实行标准工时制的员工提供工作午餐补助，因驻外人员流动性较大等原因，不提供午餐补助。

生日礼金：员工生日公司提供100元生日礼金。

节日礼金：每年逢春节，中秋节公司提供礼金或礼品。

补贴

交通补贴：根据员工岗位及业务进展具体情况随时调整。

通讯补贴：员工因工作需要使用移动电话，公司按工作岗位的不同给予不同额度的补助。

出差补贴：员工因工作需要进行出差工作，公司按工作岗位的不同及出差区域的不同给予不同额度的补助。

③奖金：根据公司的发展及效益状况，拟定奖金分配方案。

5、薪资的计算及支付

计算方法：

公司实行下发月薪制

员工工资计算方式：

非营销体系员工：

实发工资=基本工资+补助+奖金

营销体系员工：

实发工资=基本工资+绩效工资+补助+奖金

注：营销体系员工薪资核算标准参见具体销售政策执行。

支付方法：

薪资计算周期：每月1日至月底，并于下月的十五日支付基本工资，25日支付绩效工资。

工资支付时间：如遇到公休日，法定节假日（劳动节、国庆节、元旦、春节）则顺延。

基本工资直接汇入员工的银行账户，绩效工资以现金形式发放。

6、其他说明

新员工薪资的确立：由部门负责人参照公司相关制度提出建议标准，报管理部门，以总经理签字通过为准。（gX86.cOm 笔稿范文网）

员工薪资变动时，从通知下达之日起执行新的基准内薪资标准。

个人薪资所得税，社会保险费从个人资金汇中直接扣除。

新增加职位的工资标准，各部门在报人员招聘计划时一同报行政部门，行政部根据该职位的市场价格及内部相对公平的原则，给出相应建议并报总经理批准后执行。

每月所发薪资有疑问，可到行政部查询。

薪资结构方案 〖14〗

1．员工基本工资每年定期调升______次，但受惩戒处分者不在此列；

2．员工进入公司工作届满______年后，遇第一次调薪时，可视其表现调升职级______级为其调薪，并加入基本中；

3．员工年满______岁以上的职等工资不在定期调薪范围之内，应依______岁时的职等工资为基准。

薪资制度8<\/p>

蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

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作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。

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可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：

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一、薪资评估方法

1．市场参考价

最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

2．往届情况

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

3．招聘单位的平均值

由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

1．地域差异

由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这

薪资制度9<\/p>

总 则

1．目的

为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。

2．范围

本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。

3．权责

3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。

3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。

3．3．随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。

3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。

4．工资定义与构成

4．1．公司工资种类定义

4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；

4．1．2．月基本工资：**元

4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；

4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；

4．2．人员工资构成；

4．2．1．试用期间人员的工资为试用工资加月津贴（月津贴签订合同后一年内发放，未满一年扣除月津贴）；

4．2．2．管理技术类人员工资构成为：根据岗位的重要性，分为基本工资、岗位工资、其它津贴等构成工资的水平标准；

4．2．3．市场销售人员工资构成

根据上岗后的能力，确定基本工资、岗位工资、其它津贴、任务完成后的提成，构成工资的水平标准；

5．工资总额扣除项目

此项仅为正常完成所接受的公司任务者。

5．1．工资总额收入所得税；

5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；

6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；

6．下列情况基本工资不予扣除

6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；

6．2．因公出差者；

6．3．奉调参加培训；

6．4．奉派外出考查；

7．员工加薪基本条件与降薪基本条件

7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；

7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；

7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；

7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；

7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；

7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；

7．2．2．年内违规受到警告者；

7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；

7．2．4．违反公司规定者；

8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；

8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。

8．3．考核内容：

经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。

8．4工资作业流程:

8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；

8．4．2．财务部向公司总经理提交按照本公司制度和标准进行部门和人员工资预测水平计算分析报告；

8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；

8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；

8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定,发放额度和实施方案由财务部执行。

目的：

公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。

9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；

9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

9．9．制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

薪资制度10<\/p>

这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取kpi与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

一、目的

1、激发潜能,创造卓越!

2、创造发展的加速度,实现快速突破!

3、增强公司的核心竞争力!

4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!

5、创造可持续发展的环境与条件!

二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi

三、薪酬方式

薪资=底薪+提成+补贴+销售竞赛奖+年终增值奖

、底薪:浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。

注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!

3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。

、提成:提成按销售计提,按回款发放!

注:1、1%为大区经理的奖金系数;中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内

无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成!

3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;r表示人力资源部;

t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

、销售竞赛奖:

经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

1、月度奖励:

每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

a、季度奖励:

每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。

b、季度处罚:

季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!

连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!

3、年终增值奖:

为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!

年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。

备注:

○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf!

4、年终处罚:

在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以20xx-3000元的处罚,罚款纳入该区sf!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的'综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游、培训或礼品!

注:

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○1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;

r表示人力资源部;t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分,本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:

○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金20xx元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。

四、非物质性奖励

在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班。

五、回款风险预警系统

为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!

薪资制度11<\/p>

一、薪资制度

1、基本原则

1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别；

1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；

2、薪资体制

2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。

2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。

本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数；

2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。

2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。

2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。

2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放；

2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；

2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退；

3、员工岗位工资

3.1公司员工岗位工资对照表，附表1；

3.2工资表模板，附表2；

4、奖金

4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；

4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；

4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；

4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；

5、工资表的制作与审批

5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；

5.2人力人员对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作工资表；

5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案

5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案；

5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保留银行发放记录；

5.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；

6、个人所得税

6.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。

6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除；

7、通讯费

7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。

二、福利制度

1、社会统筹保险

1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；

1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保

险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起,为其停缴；

1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、

医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；

1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执

行,其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除,实行代扣代缴；

1.5审批流程

1.5.1各地新注册的公司，应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚，

如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，根据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际情况，向总部提交《关于***公司社会保险办理的方案》,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交《关

于公司社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

1.6调动

1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移；

1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》,经总部批准后予以办理；

1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。

2、体检：

2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防；

2.2适用范围:公司全体员工；

2.4新员工入职体检:

2.4.1新员工入职体验:员工入职，必须在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表；

2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检；

2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或公司人力部指定的医院；

2.4.4新员工入职体检费用由员工自己承担；

2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用；

2.5公司正式员工的健康检查；

2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进行体检;

2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检；

2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对具体项目进行规定；

2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司承担；

2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病；

3、假期:

薪资制度12<\/p>

公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

依据员工付出劳动量的大小；

依据职务的高低；

依据技术与训练水平的高低；

依据工作的复杂程度；

依据年龄与工龄；

依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

津贴

电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

奖金

由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

超时工资

加班费。

业务提成

销售激励。 第一层级：总裁；

第二层级：副总裁；

第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

第十层级：班长；技工；

第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：

每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资（低） 40000元 0元 12000元 5000元 3000元 20xx元

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

级别薪资（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪资：

根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级 中级 初级 技术员

技能薪资 1000元 800元 600元 400元

学历薪资：

按员工的学历情况确定。

技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

技能薪资 800元 600元 400元 200元

工龄工资：

以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

工龄工资300元/年 200元/年

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

试用及新到岗人员的薪资待遇：

（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

支付时间：

公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

支付形式：

采取银行转帐的形式。

工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

支付责任：

薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

薪资提前支付：

员工死亡。

辞职、离职。

员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

其它公司认可的事由。

薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

特聘薪资：

招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

津贴：

夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.

电讯津贴：

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

兼职津贴：

被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

薪资制度13<\/p>

薪资结构方案 〖15〗

________银行股份有限公司泉州分行：

现有________先生，身份证号码为：___________，在我单位________工作，________职务，月平均工资收入及其他收入约为人民币（大写：___________）________元，上述情况若与事实不符，本单位愿意承担由此所产生的一切法律责任。

单位名称：___（签章）________

通讯地址：___________

联系电话：___________

_______

________年________月________日

薪资结构方案 〖16〗

绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。

1、加强培训，提高员工素质。培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。

2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系；要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。

3、加强薪酬体系的建设。薪酬体系包括三个阶段：(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。)

一)岗位工作：

岗位工作主要包括三个阶段：第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。

4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。

5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。

二)薪酬管理

6、薪酬管理制度

7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象；

8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境；

9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。

10、绩效考核

11)、员工薪酬制度。我公司在每年定期组织部门内部员工对各个部门的员工绩效分配情景进行检查，对每个部门的员工绩效分配情景进行检查，并做好奖励的工作。

12)、每月例会制度。每月例会制度是每月例会制度，每周例会要对各部门的工作进行检查、指导

薪资结构方案 〖17〗

在大学生面试时，谈薪资有技巧，一要正确估价，二要抓住时机。

首先要对自己正确“估价”，一方面应该对薪资有理性的预期，不苛求不切实际的高薪，另一方面，也不宜妄自菲薄，做出过低的薪资定位。要确定合理的薪资标准，求职者要在面试前做好“功课”。首先要了解市场行情，包括本行业大学生就业的基本薪酬，也可以通过刚刚毕业的学长获得第一手的准确资料。此外要了解求职公司的薪资构成和福利制度，比如社保的缴纳标准、午餐补助、交通补助、通讯补助等。在此基础上，根据个人情况提一个合理的薪资，而且—要有充分的理由和依据

其次，薪资要谈，这是你的权利也是对自己负责的一种表现。作为求职者应该相信，企业并不反感谈薪，这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。因此，如果面试过程中企业始终未提出薪资要求，求职者应看准时机、适时提出。一般应在双方已有初步聘用意向时，再委婉地提出来，最好从个人能力方面简单说明一下自己的理由，且提出的薪资水平应具有一定的灵活性和自由度。如果过于刚性，咬准一个价码，会让人事经理对求职者产生反感，不利于求职成功。

薪资结构方案 〖18〗

（一）具体行动方案

1.活动主题

2.活动时间

从____年__月__日开始到____年__月__日截止。

3.线上活动内容

活动参与形式

宣传方式

奖品设置

奖项 奖品 数额

一等奖 HTC——Hero手机 10名

二等奖 HTC——Magic手机 20名

三等奖 HTC——Click手机 50名

（二）策划方案各项费用预算及效果

本次线上活动的具体预算及效果如下：

（2）本次活动预计会有__万人参加，从而达到提升品牌知名度的目的。

（3）利用口碑效应，是这次活动从线上传到线下。

（4）通过线上活动，可以得到大量的用户信息，构建更加完整的数据库，并且可以影响他们成为潜在消费者。

（三）方案调整

世界是变化的，因此方案也要有变动以应对突发情况：

（1）可以根据用户的参与度调整预算，适当的增加或者减少

（2）根据参与人数的多少，可以适当的增加奖品。

（3）可以根据活动的影响，适当的调整方案，增加后继的活动以引起持续的影响。

薪资结构方案 〖19〗

美容师部分：底薪+提成（卡、产品）+实操

A：美容实操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。

B：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;

C：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师，。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占20%，40%归操作美容师，顾问40%。如有异议，最终解释权归店长；

D：赠送项目面部，胸部，腹部提3元，赠送项目身体提4元

E：纹绣介绍按开卡计算。介绍手术按10%）；纹绣师卖卡产品按8万以下挡记

F：其它销售内衣（业绩计入总业绩）。、注射等特殊项目提成方案按8%提出减去开支，店长20%，指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。

G：销售提成部分与组业绩结合按下列比例提取：

(1) 销售提成:

②

(2)每月月底结算按第(1)+(2)为当月卡提成和产品提成比例

其它特殊项目例如针剂羊胎素等销售提成按8%提出减去开支，按店长20%，（指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。套合以开卡记

(3)注：卡扣产品部分一律按4%，卡扣疗程部分一律按2%，单次现金以开卡计算

顾问部分：底薪+提成（卡，产品） +顾问津贴

A：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;

B：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师，。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占40%，40%归操作美容师，顾问20%。如有异议，最终解释权归店长

顾问实操无提成

顾问除领取顾问部分薪资外，另加津贴，津贴按下列比例提取：

顾问每月工资3000元以下就300元

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