[推荐]读后感打破一切常规1000字集锦。

读后感，内容较为丰富，可以写自己读文章时，引起的思想感情的变化、受到的启发和心得，读后感书名是让人读后难以忘记的优秀书籍，是{作者人名}的代表作。我们可以抽空写写读后感，分享自己从书中得到的感想，怎样写出一篇相当高大上的作品读后感呢？读后感打破一切常规是心得体会大全的编辑在网络上整理并加工的内容，希望能为你提供更多的参考！

读后感打破一切常规【篇1】

这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。以前听说过Q12只知道是12道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。乔治盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q1-Q6的问题最具有威力的，员工的肯定回答。将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向。读完它我感受颇多。 长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥!从Q12侧面对企业也反映出以下的问题。

因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。 那何谓才干?说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感。而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准。我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥。而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工。我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。而不是用命令的口吻告诉他们什么应该做什么不该做。书中这句话很经典：离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的发展。因此优秀的经理应该打破一切常规，改变传统智慧的观点，来解决这些难以解决的问题。 结合书中阐述的道理，我们也应该从两个角度去看问题。首先

作为被管理者，要管理好自己，包括事业，爱情，身体，金钱，欲望。时间等等。要清晰明确Q12的前6个问题。对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向发展，才不会迷失。其次我明白了我们将要做的是： 1.选拔人时-重在选才干，而不是看经验，智力，决心。 2.提出要求时-重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。 3.激励人时-重在发挥优势，而不是克服弱点。 4.培养人时-重在帮助他需找合适位置和能力的提高，而不是一味的晋升。 当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最合适的位置，将其才干发挥出来!让我们为我们的团队努力奋斗吧!

读后感打破一切常规【篇2】

首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。最近在短短续续的读这本书。慢慢地已开始有些感悟和心得，现在分享给大家。很多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不容易了。”这句话自己感同深受。做为一个经理人，就管人而言，基本上可以分为四大职责：选把人，提出要求，激励他和培养他。经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能经验，更关注求职者是否具备所需才干。虽然通过培训和个人的努

经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区别对待每个员工，要做的头等大事就是准确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而帮助他充分发挥优势。力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但是惟有具备所需要的才干的`员工，才可能在各自的岗位上出彩。人是需要通过工具测量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具测量的。大量的经理人通案例和数据证明，如果一个团队或一个部门能满足以下几点，就会是一个好的团队。自己回想自己在学习期间所带的团队，没有做到这样。所以带的团队不温不火，还充满了各种小摩擦呀。通过今天下午的小游戏，就完全暴露出来了。没有有效沟通，数据不提供，配合没有默契、各自忙各自的事情、都想当老大。这样组织

是管理是混乱的。如果真的是真刀实枪的带这样的团队，做项目就彻底完了，做做沙盘演习还可以，不过沙盘也可以折射出不同人不同的问题。但是人性，总是看的是对方的问题，而忽略了自己的问题。圣经说：为什么看见你弟兄眼中有刺，却不想自己眼中有梁木呢?有时候，我们像有聚光灯一样，只看别人的缺点，确看不到自己的问题。这样的人是不会思考、不会进步的。

读后感打破一切常规【篇3】

看完《首先，打破一切常规》，我试着反常规的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的员工荒问题。或许员工荒背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、90后个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。

因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果---而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势----而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置---而不是一味的往上爬。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。

打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。

读后感打破一切常规【篇4】

这篇文章，是公司要求看这本书，然后写的，是为了公司的管理培训写的。

虽然里面很多寒暄和应酬的话，但是很多理念和方法确实是我所学习到的。所以将这个发布在这里，希望能鼓励自己多学学管理知识。

读《首先，打破一切常规》有感

很有幸能参加公司的管理培训，第1次培训前留的作业是读《首先，打破一切常规》一书，并编写读后感。

其实在拿到这本书之前，我就已经听说过有这么一本书，对盖洛普管理知识也简单知道一些。但是一直没有深入研究，这次能有幸拜读这本书，从中获得很多收益。

1.1 对自我学习的规划

我本身是学艺术出身，靠软件技能进入公司，承担目前的管理工作，也并不是凭借优秀的管理能力，只是凭借自己勤奋的工作态度和侥幸的机会。在管理学方面，我还是一个入门者。通过拜读本书，我首先认识到的，就是管理的学习，也需要一定的方法和规划。

以前总是认为，学习管理，无非就是在实际中应用。只要我对下面的人坦承相待，对上面的人忠心耿耿，很简单就能做好管理。等过几年经验多了，自然也就成了管理的高手。但是通过本书的学习，我很清晰的认识到，仅仅是态度正确是不够的，管理也是有方法和技巧的。而且不是通过年龄的增长就能学会的。我必须重新明确我的规划，认真学习管理方法。

学习之前，我根据本书的知识，对管理的学习，做了简单的规划：

◎认识管理阶段：认识管理的重要性，了解“经理”“主管”这个简单岗位的重要价值。

◎了解管理阶段：了解管理的方法，种类，手段等知识。并且能熟练掌握它们，将他们与实际联系。

◎应用管理阶段：将所学到的管理知识，与实际相联系，并且将他们运用到实际中。

实际在学习本书时，通过本书的第1章，我就认识到了管理的重要性。然后才总结了上面的学习规划。总结以后，我又重新开始阅读本书，希望能跟深入的掌握其内容。但是将全书通读过后，我发现我仍然处于认识阶段。书中有很多方法和技巧，我仅仅是了解了，看过了，但是却不能深入理解，更没有实际应用。

下面，我将我说学知识做以简单记录。希望通过以后的管理培训，能深入理解这些知识。

1.2 认识经理的重要性

读完本书的前两章内容后，我对管理的认识跨出了第1步。在以前，我一直认为。管理是方法，是制度，是公司定给下面人进行的。我完全没有想到，在本书中，管理先提及的不是方法，不是理论。而是人！是经理的重要性。

大家都知道，21世纪最重要的是人才。而本书开篇就提及到一个重要的理论：物色和留住有才干的员工，是持续成功的关键。而这些优秀的员工，最需要的是良好的工作环境。这里的环境不仅包括物质环境还包括精神环境。而“经理”是创建这个环境的关键人物。

在这里，书中明确指出了经理的重要性，并通过实际调查数据加以说明。同时提出了“盖洛普12个问题法则”。通过这12个问题，就可以很简单轻松的了解到，这些经理们所做的是否成功。

当然，这些成功会对公司有很重要的影响，这些影响不光只留住员工。还包括员工的工作态度、效率等。

道理很简单的，我们都知道，在一个很愿意一同共事的经理手下工作，做什么都觉得很开心，即使累些、苦些也觉得快乐，而这份快乐，正是那些勤奋的员工们最需要的。相反，本身勤奋的员工们工作很积极，却反遭到经理的刁难，那自然会打击员工的积极性，影响工作效率。

1.2 成为优秀经理的过程

在本书的第2章中，不但巩固了经理重要性的知识，并且明确阐述了成为优秀经理的过程。

第1章中提出的“盖洛普12个问题法则”，本章将这12题划分为4个部分，将每个部分的题目出色的完成，让下面的员工对每部分都打5分，就完成了成为优秀经理的4步。

首先起点是“我的获缺，很简单的2题，奠定了员工工作的基本需要。虽然按照字面意思理解，只是简单的设备和工作内容的需要。实际上，却是经理的精神传播基矗如果一个经理，连最基本的布置工作。了解工作内容，提供员工工作所需的能力都没有，那这个经理完全可以下岗了。因为这是基础，是根基，是经理必须掌握的技能。

第1步“我的奉献”：这是很重要的一步，也是优秀员工与那些普通员工的所希望得到的区别。普通员工，更看重的可能仅仅是工资待遇，是物质需要。但是往往那些看重个人价值的员工，在工作岗位上表现的最出色。他们需要的是精神的支持和个人价值的体现。他们更愿意奉献自己，但是需要得到经理的肯定作为回报。这些肯定更能鼓励这些优秀的员工发挥自己的所长。

第2步“我的归属”：这个问题如果在50年代的中国，我相信没人能提出来。因为那时的人们，真的就是以厂为家，以工作为骄傲。但是随着经济的发展，现在的员工更看重的是经济的收入。当这些员工走过了第1步以后，他们需要的就不仅仅是经济收入和价值的体现。他们更想拥有的是真正的归属感。或许很多新员工会说，谁愿意在这里干一辈子埃但是很多优秀的老员工却会说，我在这里干了这么久，这里已经成为我生活的一部分了。前提条件是，这些老员工真正的了解公司，认同公司的政策，认同经理的工作能力。而公司也将这些员工当成自己的家人，当然这是从规章制度中体现不出来的，只有通过经理的能力才能体现，经理是传播这一信息的重要人员。

读后感打破一切常规【篇5】

每一本被推介的管理书，都有其出色之处，这个出色之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是作者的观点及书的看头与卖点。

从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。当时也觉得它很了不起，更觉得如果哪个公司如果对比这12个问题，如果大家的评价很高，这样的公司就是我的向往。

其实这样的公司是不存在的。

每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。每一个模式都可能成功。这是我的感受。

XXX也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着很多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。

随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。越来越激烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必须在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生主人翁感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普的核心思想是优势理论，他认为企业、个人也好，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就结束了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。不只是简单的测验。

Q12是一套工具，它能准确衡量我们的目前的员工忠诚度，及部门、公司管理者们的工作成效。以及我们的工作场所的优势。

对于本书，我感触最深的在以下3点：

1、优势理论(P124)

传统智慧告诉我们，好的反面是差，如果你想了解优秀，你就要剖析失败，然后反其道而行之。就如生活中，我们把健康定义为没病。通过调查离职来了解怎样降低流失率。

盖洛普告诉我们，这是一种病态的痴迷，我们不能通过剖析失败，然后走向成功。

我认为，为了降低员工流失率，我们更应该了解那些工作了两年甚至更长时间的员工，问他们为什么留下来，得到的观点可能就是我们的优势，把我们的优势放大，通过它来找到我们适合的员工，这样，我们的主管、经理才有成就感。

2、部门经理管理指导下属的方法

长期以来，在我们的社会一直存在着一个问题，这就是过多看重事物的负面影响。我们强调关注研究人的负面，并做很大的努力试图改变人的缺陷和不足，但却很少甚至不关注人的优势和长处，忽视人的最有价值的内涵。而大量的研究已表明，花同样的精力用于改造缺陷和花同样的精力发挥优势，其结果是不可比的。而这种关注点的转变对于重新认识人的活动是一种可以称之为革命性的突破。

在选拔员工时，优秀经理注重员工才干，而不是技能和经验。虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在自己的岗位上出彩。经理的工作就是寻找明星员工。

在对员工提出要求时，优秀经理注重界定正确的结果，而不是步骤。在大多数情况下，只要目标明确，员工应自行寻找对他们最合适的路径。在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，会选择各不相同的最佳路径。经理不应该当管头管脚的碎嘴婆婆。

在激励员工时，优秀经理帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点，将铁杵磨成针。经理区别对待每个员工，不是针对每个人的弱点，而是每个人的独特优势。在准确识别员工优势的基础上，将其派往适合其优势的岗位，进而帮助其发挥优势。

在培养员工时，优秀经理帮助每个人因才适用，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为企业明星。鼓励员工成为自己岗位上的明星和状元，不是反对提拔有管理才干的人而是反对在企业内搞官本位。因为岗位明星在企业内远比碌碌无为的官本位们更有价值。

这些概念对我们是一种冲激，让我认识到以前在给下属谈及职业发展时那种一谓向上走的想法是偏执的。

3、对经理(主管)管理时删繁就简的原则(P80)

人是有优点与缺点的，部门很多时候受领导者的影响也会形成不同的风格，当然不同职业也有不同的品格要求。

在本书的观点中，也一再提到此点。

因此我们不能要求一个人完美或者全面，这样，我们的投入或者相当巨大，收效只能是值得怀疑。

我们不能把主管经理做的好的方面，目光一扫匆匆而过，认为理所当然;对于绩效考证中得分低的项目一再放大，挂上改进机会的标签，并成为来年个人发展计划的重点。

相反，我们要强调不同人的不同风格，同时，使所有的主管经理将注意力集中到四项核心活动中：选拨人、提出要求、激励他、培养他。当然一定是用自己擅长的方法或者方式。

不论他们采取了多少不同的方法、风格，只要能够有效发挥这四项核心作用，每个员工才能将能量发挥到极致，公司才能壮大。

这是一本好书，看、思、用要三者结合，才能真正帮助我们改善目前忙碌的工作状态。

读后感打破一切常规【篇6】

读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多传统智慧需要重新认识，如只要功夫深，铁杵磨成针，又如琴棋书画，样样精，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。

传统智慧鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。

每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为选拔才干。

读后感打破一切常规【篇7】

看到《首先，打破一切常规》（下面简称“《书》”）封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不相信有所谓的“成功秘诀”，这与说自己会咒语一样荒唐的slogo，所以猜想这是一本典型的成功学读物。

带着叛逆的心我走入“马库斯·白金汉”“与柯特·科夫曼”的着作。在《书》的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证《书》中提出来的12个问题对公司的发展有非常大的裨益。让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的“狗皮膏药”，事实上越看下去甚至让我失去耐心。

从第三章开始，我才真正阅读到脱离“卖狗皮膏药”的正题，“选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用”。书中运用大量丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。我结合自己的公司不断对照、怀疑、猜想一个一个的论点、故事、方法，确实给我带来很多优秀的观点。

这些观点是：

一、人并非完美，发挥其优势

我们真正认识自己吗？我们是高傲的，自卑的，健谈的，稳重的……到底哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势？这等等的思考，都不仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要仔细定位。

二、爱岗敬业

升职调岗，还是爱岗敬业？我们追求事业、金钱、名誉，一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益？追溯下去，或许能让我们很清晰认识企业文化的真谛。

三、每个人的标尺

什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是？我想很多公司都愿意把标尺和目标结合起来，以结果导向。但是，我们都真正认识到结果吗？

四、残酷的爱

做公司这么多年，越来越多理解了这个意思。从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我渐渐明白了残酷的爱。最残酷的其实是我们的放任。

五、忘记这本书的大部分

别人的是别人的，不是我的。我们有自己的情况、特点、认知度，我想我还自信着我的管理和学习精神，我想我还是会为追求极致和完美不停歇。

读后感打破一切常规【篇8】

看完《首先，打破一切常规》，我试着反常规的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的员工荒问题。或许员工荒背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、90后个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。

正因价值观的不一样，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一向在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。(veryok)每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。选拔人时，重在选才干而不仅仅仅看工作经验、智力或决心;提出要求时，他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤;激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点;培养人时，他们重在帮忙他寻找最适宜他的位置——而不是一味的往上爬。作文这些观点，能够让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不好一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮忙员工找到最适宜他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。